08年自考“人事測量”串講——基于情境的測驗（重點）-自考串講筆記

　　一、公文筐測驗

　　1、公文筐測驗，又叫文件筐測驗，是為中、高層管理人員的選拔、考核、培訓設計的一項具有較高信度和效度的測評手段，為企業(yè)的高層人力資源計劃和組織設計提供了科學可靠的信息。公文筐測驗是一種情境模擬測驗，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動的一種抽象和集中。

　　2、公文筐測驗與評價中心

　?。?）評價中心技術的預測效度在現有各種方法中是最高的。

　?。?）評價中心方法是把受評人置于一系列模擬的工作情境中，由企業(yè)內部的高級管理人員和外部的心理學家組成評價小組，采用多種評價手段，觀察和評價受評人在這些模擬工作活動中的心理與行為，以考察受評人的各項能力或預測其潛能，了解受評者是否勝任某項擬委任的工作以及工作成就的前景，同時，還要以了解其欠缺之處，以確定重點培訓的內容和方式。

　?。?）評價中心技術的主要評價手段包括：診斷性面談、投射測驗、紙筆測驗、小組問題解決、無領導小組討論、角色扮演法以及公文筐測驗，鞭中每一個測驗都為總體能力評估提供了唯一的、重要的信息。

　　3、公文筐測驗的優(yōu)點在于：

　?。?）具有靈活性，可能因不同的工作特性和所要評估的能力而設計題目。

　?。?）作為一種情境模擬測驗，它可以對個體的行為做直接的觀察。

　?。?）由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個被試都提供了條件和機會相等的情境。

　?。?）它能預測一種潛能，這種潛能使人在管理上獲得成功。

　?。?）由于公文筐測驗能從多個維度上評定一個人的管理能力，還能訓練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓過程的開始。

　　4、公文筐測驗的取材。

　?。?）管理者的管理能力主要來自三個方面自身素質基礎、社會實踐體驗、所掌握的有關知識。

　?。?）管理者的有關知識，不作為公文筐測驗的主要測評內容的理由是：

　　1）管理者的知識水平可以通過其他簡便有效的辦法評價；

　　2）知識水平在一定程度上易于通過培訓、鍛煉等形式提高；

　　3）知識欠缺的弊端一般可以通過其有效的管理活動彌補。

　?。ǘ┕目饻y驗的實施

　　1、測驗目的。考察高層管理者綜合性管理技能，尤其是考察總經理一級管理者的勝任能力。

　　2、測驗功能。針對高層管理者的勝任要求，考察計劃、授權、預測、決策、溝通等方面的管理能力，特別是考察綜合種類業(yè)務信息、審時度勢、全面把握、處變不驚、運籌自如的素質。

　　3、本測驗的突出特點是：

　　1）情景性強。

　　2）綜合性強。

　　4、本測驗適用對象：基于以上公文筐測驗的適用對象為具有較高學歷（大專以上）的人或企業(yè)的中、高層管理者，它可以為企業(yè)有針對性地選拔中、高層管理人員或考核現有管理人員。

　　5、本測驗的構成。由兩部分組成，紙筆方式作答。

　　1）測驗材料，即提供給被試的資料、信息，是以各種形式出現的包括信函、備忘錄、投訴信、財務報表、市場動態(tài)分析報告、政府公函、賬單。

　　2）答題冊包含總指導語和各分測驗的指導語。

　　6、測驗的具體施測過程如下：

　　1）依據預定的參試人數選擇好適宜的測驗地點，布置考場。

　　2）準備好測驗所用的材料。

　　3）安排被試入場，并宣布測驗注意事項和指導語。

　　4）計時，注意監(jiān)督應試者不能提前翻看或做工后一部分的題目。

　　5）繼續(xù)進行其他各部分測驗。

　　6）計時，注意監(jiān)督應試者不能提前翻看或做后一部分的題目。

　　7）回收測驗材料和答題冊，測驗結束。

　　7、維度定義：公文筐測驗所要測評的能力定位于管理者從事管理活動時正確處理普遍必的管理問題，有效地改選主要管理職能所具備的能力。

　　具體來說，要考察以下五個維量：

　　1）工作條理性。理論分值區(qū)間：0～15分。

　　2）計劃能力。理論分值區(qū)間：0～30分。得分高的被試能非常有效地提出處理工作的切實可行的方案主要表現在能系統(tǒng)地事先安排和分配工作。

　　3）預測能力。理論分值區(qū)間：0～16分。該維量包括考察三部分內容：預測的質量、所依據的因素、可行性分析。

　　4）決策能力。理論分值區(qū)間：0～17分。該維量包括考察三部分內容：決策的質量、實施的方案、影響因素。

　　5）溝通能力。理論分值區(qū)間：0～25分?？疾毂辉嚨乃悸非逦?、意見連貫性、措辭恰當性及文體相應性。

　　8、公文筐測驗需要特別注意的事項：

　　（1）公文筐測驗的適用對象為中、高級管理人員，它可以幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀的管理人才或考核現有管理人員，常作為選拔和考核的最后一環(huán)使用。

　?。?）公文筐測驗從以下兩個角度對管理人員進行測查，一為技能角度，主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通能力。

　?。?）公文筐測驗對評分者的要求較高。

　　二、無領導小組討論

　　1、無領導小組討論是指由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并作出決策。

　　2、在評價中心技術上，用于評估和選拔管理人員的情境模擬測試有兩種：

　　（1）小組作業(yè)：參與者處于這樣一種情境，任務的圓滿完成需要參與者們的密切協(xié)作。

　?。?）個人作業(yè)：測驗要求參與者獨立完成任務。

　　3、無領導小組討論測驗的優(yōu)點：

　　（1）能檢測出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質；

　?。?）能觀察到應聘者之間的相互作用；

　?。?）能依據應聘者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價；

　?。?）能夠涉及應聘者的多種能力要素和個性特質；

　　（5）能使應聘者在相對無意中暴露自己各個方面的特點；

　?。?）能使應聘者有平等的發(fā)揮機會從而很快地表現出個體上的差異；

　?。?）能節(jié)省時間，并且能對競爭風一崗位的應聘者的表現進行同時比較。

　?。?）應用范圍廣，能應用于非技術領域、技術領域、管理領域和其他專業(yè)領域等。

　　4、無領導小組討論測驗的缺點：

　?。?）對測試題目的要求較高；

　　（2）對考官的評分技術要求較高，考官應該接受專門的培訓；

　?。?）對應聘者的評價易受考官各個方面的影響，從而導致考官對應聘者評價結果的不一致；

　?。?）應聘者有存在做戲、表演或者偽裝的可能性；

　　（5）指定角色的隨意性，可能導致應聘之間地位的不平等；

　?。?）應聘者的經驗可以影響其能力的真正表現。

　　5、討論題的編制通常有以六個步驟：

　　1）工作調查。

　　2）安全收集。

　　3）案例篩選。

　　4）編制討論題。

　　5）討論題的檢驗。

　　6）討論題的修正。

　　6、一般而言，對討論的題目有以下五個方面的要求：

　　（1）討論題的數量。對于每一組應聘者而言，至少應有兩個討論題，以留作備用。

　?。?）討論題內容。在內容上應與擬任崗位相適應，是一個獨立的高度逼真的與實際工作有關的問題。

　?。?）討論題難度。討論題一定要一題多義，一題多解，有適當的難度。

　?。?）討論題立意。所用的討論題，在立意方面，一定要高，也就是說編制的題目要從大處著眼，內涵要深刻；另一方面討論題的內容一定要具體，即編制的題目要從小處入手，具體、實在、不空談。

　?。?）角色平等。討論題本身對角色的分工在地位上一定要平等，應聘者才能有發(fā)揮自己才能和潛能的同樣機會，應聘者之間才能有可比性。

　　7、無領導小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：

　?。?）開放式問題。所謂開放式問題，是其答案的范圍可以很廣、很寬。

　?。?）兩難問題。所謂兩難問題，是讓應聘者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。

　　（3）多項選擇問題。此類問題是讓應聘者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序。

　?。?）操作性問題。

　?。?）資源爭奪問題。此類問題適用于指定角色的無領導小組討論。

　　8、無領導小組討論的實施測驗的目的。通過模擬團隊環(huán)境，考察應試者的領導能力、團隊合作能力以及某些個性品質，診斷應試者是否適合勝任某一管理職位。

　　9、無領導小組討論實施測驗的功能。檢測應聘者的組織協(xié)調、口頭表達、洞察力、說服力、說明力、感染力、處理人際關系的技巧、非言語溝通等各個方面的能力。

　　10、無領導小組討論測驗的特點：無領導小組討論的突出特點是具有生動的人際互動性，能看到許多紙筆測驗乃至面試看不到的現象，對預測真實團隊中的行為有很高的效度。

　　11、無領導小組討論測驗適用對象。用于選拔管理人員，它的適用對象為具有領導潛質的人或某些特殊類型的人群，可以從中擇優(yōu)選拔企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。

　　12、測驗時間：無領導小組討論的時間一般是30～60分鐘左右。

　　13、無領導小組討論測驗維度的定義：

　　1）組織行為。

　　2）洞察力。

　　3）傾聽。好的領導者能很好地傾聽下屬或他人的談話。

　　4）說服力。它包括兩方面的內容：口才、邏輯性及表達。

　　5）感染力。

　　6）團隊意識。

　　7）成熟度。

　　14、本測驗需要特別注意的事項：

　?。?）評分者在觀察被試的行若無事和言語表現時，不要因為被試的某些人格特點而對被試造成不應有的偏見，這樣會使結果失之偏頗。

　?。?）評分過程中，要求多名評分者對