自考“人事測量”串講資料（18）

自考“人事測量”串講資料（18）

第十八章　針對不同管理目的的人事測量

　　一、用于招聘的測驗組合設計

　　1、對一組織來說，以最小的投入去提高生產(chǎn)力的途徑，也許建立或改進級組織的人員甄選與錄用。一個有效的人員甄選與錄用系統(tǒng)程序，能使組織：

　?。?）不斷充實新生力量，實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織擴大經(jīng)營規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結構提供人力資源上的可靠保證。

　　（2）減少人員流動，因為所甄選錄用的人才都能勝任工作并對所從事的工作感到滿意。

　　（3）減少人員初始培訓與能力開發(fā)的開支。

　?。?）管理活動更多地放在使好的員工變得更好，而不是將太多管理時間放在使一些不夠稱職的員工變得好一些。

　　2、一個有效的甄選錄用程序必須符合以下特征（重點）：

　?。?）甄選錄用程序是標準化的，每位通過同一崗位甄選系統(tǒng)的應聘者都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選拔程序。

　?。?）甄選錄用系統(tǒng)以有效的順序排列各種程序?；ㄙM較多的程序要作為系統(tǒng)的最后程序，只用于那些最可能被錄用的求職人員。

　　（3）甄選錄用系統(tǒng)能提供明確的、客觀可靠的決策點。

　　（4）甄選錄用系統(tǒng)能保證充分容納確定求職者是否勝任工作所必需的信息。

　?。?）甄選錄用系統(tǒng)可防止在了解求職者背景情況時出預料之外的重復。

　?。?）甄選錄用系統(tǒng)能更突出求職者背景情況中的最重要的方面。

　　人員招聘選拔的真正目的在于擇優(yōu)淘劣，將真正有才干，適合企業(yè)需要的人才甄選出來。

　　二、應用于招聘的人事測量

　　1、心理測驗在人員甄選錄用中的應用

　?。?）對應聘人員能力特征的診斷及發(fā)展?jié)撃艿念A測。

　?。?）對應聘者個性品質(zhì)及職業(yè)興趣進行測定。對應聘者個性品質(zhì)的測驗也是一項重要的工作內(nèi)容。

　　（3）情境模擬法的行為檢測。

　　2、用于人員選拔的測驗組合原則

　　對人員選拔有兩種策略：

　　一是擇優(yōu)策略，指從能力、性格、動機、興趣等各個角度和層次上做廣泛測查，依據(jù)職位要求綜合性地評估個人的優(yōu)勢水平、與職位要求的匹配程度，從中選擇綜合優(yōu)勢最好的人員。采用擇優(yōu)策略，在測驗設計上往往要求全面、詳細。

　　另一個是劣汰策略指依據(jù)職位的要求定出從業(yè)人員所必須具備的能力的基線水平。采用劣汰策略，在測驗設計上要求準確、適應。

　　二、用于培訓和開發(fā)的測驗組合設計

　　1、培訓與開發(fā)的內(nèi)涵：

　?。?）培訓與開發(fā)是人力資源管理的基本核心。

　　（2）現(xiàn)代組織的管理注重人力資源的合理利用和培養(yǎng)，使培訓和開發(fā)成為人力資源管理所必須的手段和方法。

　?。?）組織為人的能力和潛能的培養(yǎng)與發(fā)揮提供了多種可以選擇的機會。

　?。?）進行有計劃的培養(yǎng)和訓練，使其適應新的要求，不斷更新知識，更能勝任現(xiàn)職工作及將來能擔任更重要的職務，適應新技術革命所帶來的知識結構、技術結構、管理結構等方面的深刻變化。

　　2、實施人力資源的培訓與開發(fā)可以達到三個最主要的目的：

　?。?）當組織或俱的工作績效低于需要達到的水平時，培訓與開發(fā)可以大大提高工作績效水平。

　　（2）培訓與開發(fā)可以增強組織或個人的應變和適應能力。

　?。?）培訓與開發(fā)同樣可以提高和增強組織員工對組織的認同和歸屬意識。

　　3、培訓與開發(fā)的需求分析

　　（1）組織的需求分析。包括：

　　1）組織的人力資源需求分析決定了組織的宏觀與微觀設計、組織的發(fā)展、組織的正常運行等對人力資源的種類、數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況。

　　2）組織的效率分析，其中包括組織的生產(chǎn)效率、人力支出、產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量、浪費狀況、機器的使用和維修。

　　3）組織文化的分析。

　?。?）工作任務的需求分析。

　　（3）人員需求分析。人員需求分析包括兩個方面：一是人員的能力、素質(zhì)和技能分析。

　　4、應用于培訓開發(fā)的人事測量

　?。?）作為培訓與開發(fā)需求分析的必要工具

　　（2）為培訓的內(nèi)容設計提供依據(jù)

　?。?）用于培訓實施中的目標管理

　　（4）用于培訓效果的評價

　　三、用于晉升的測驗組合設計

　　1、晉升是指職員轉入職責或職權更大的，地位、威信和聲譽更高的，所需要的知識、技能和經(jīng)驗更多，相應工資待遇更好的職務工作。

　　2、人事測量工具具有客觀性，有診斷和預測兩大功能，利用測評技術建立晉升考評體系是可行的。

　　3、應用于晉升的人事測量

　　基層主管人員的晉升選拔，就要了解：

　?。?）需要什么樣的品質(zhì)；

　?。?）每項品質(zhì)的重要程度；

　?。?）如何考察候選人的這些品質(zhì)。這些重要的品質(zhì)簡述如下：

　　1）管理意識

　　2）智力

　　3）分析能力

　　4）信息溝通能力

　　5）正直

　　四、用于考核的測驗組合設計

　　1、人事考核的內(nèi)容

　?。?）成績考核與業(yè)績考核。成績或業(yè)績考核就是考核組織成員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價。

　?。?）能力考核。與能力測驗不同，能力考核是考核員工在職務工作中發(fā)揮出來的能力，考核員工在職務工作過程中顯示出來的能力，諸如某員工在工作中的判斷是否正確、迅速，協(xié)調(diào)關系如何，等等。

　　能力的形成基礎由四部分構成：

　　一是常識、專業(yè)知識和相關專業(yè)知識；

　　二是技能、技術和技巧；

　　三是工作經(jīng)驗；

　　四是體能。

　?。?）態(tài)度考核。

　　2、潛力測評與能力開發(fā)

　　（1）什么是潛力？潛力是相對于“在職務工作跟揮出來的能力”而言的，是指“在工作中沒有發(fā)揮出來的能力”。

　?。?）潛力的測量。首先是如何了解每個員工的潛力。能力考核解決的是：員工通過現(xiàn)有職務媒介發(fā)揮出來的能力評價問題；潛力測評針對的問題是：如何評價員工在現(xiàn)任職務工作中沒機會發(fā)揮出來的能力；需要回答的是他還能干些什么。難點是：在他還沒有干些什么的時候，如何把握他能干些什么。

　　3、人事考核與人事測量的不同在于：

　?。?）人事考核是企業(yè)內(nèi)的管理活動；而人事測量主要是借助心理測量工具的測評工作，往往是一種咨詢診斷工作。

　?。?）人事考核是一種常規(guī)性制度為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務，為企業(yè)人事管理服務；人員心理測評等活動(武漢自考)通常是幫助企業(yè)招聘、選拔、錄用、評價和開發(fā)人才，可根據(jù)某個企業(yè)或組織的臨時性要求從外部幫助企業(yè)。

　?。?）人事考核是對日常工作中的人進行評價根據(jù)事實和職務工作要求，考核人對組織的實際貢獻，強調(diào)人的特殊性人事測量則依據(jù)“客觀量表”、“統(tǒng)計分析”，對人本身的屬性進行評價，分出優(yōu)劣。

　?。?）人事考核在對人的評價過程中包含對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能；而人員心理測評并不具有這些功能，沒評活動本身要求“中立”，測評過程從開始到結束，不對被測評對象的行為發(fā)生實質(zhì)性的影響。

　　4、人事測量在考核中的應用

　?。?）使用心理測評，豐富考核科目。

　　（2）能力測驗作為潛能考核的重要手段。

　　5、用于考核的心理測驗設計原則

　　如果目的在于對可塑和可發(fā)展的潛質(zhì)進行鑒別，主要考慮使用能力測驗。例如：

　?。?）多項能力測驗

　　（2）管理數(shù)量分析能力測驗

　?。?）管理邏輯推理能力測驗

　?。?）公文筐測驗

　　（5）小組討論

　?。?）面向高績效的管理潛能開發(fā)測驗。

　　五、用于激勵的測驗組合設計

　　1、激勵的實質(zhì)就在于如何利用有效的外在刺激去激發(fā)人的內(nèi)在動機達到激發(fā)潛能、發(fā)揮能力、努力工作、達到組織目標的目的。

　　2、應用于激勵設計的人事測量

　?。?）人事測量在激勵制度中的應用，要達到有效的激勵目的，必須有合理、科學的激勵政策，激勵制度才能產(chǎn)生效用。

　　3、用于激勵的測驗組合原則（P267自己看看）