2005年10月“人事測(cè)量”串講資料（北大心理系）（一）

　　第一章人事測(cè)量概論第一節(jié)什么是人事測(cè)量

　　一、人事測(cè)量、心理測(cè)量與心理測(cè)驗(yàn)

　　1.◎心理測(cè)量：是通過(guò)科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量手段對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、分析、評(píng)價(jià)。研究心理測(cè)量的學(xué)科叫做心理測(cè)量學(xué)。

　　2.◎人事測(cè)量：是心理測(cè)量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測(cè)量為基礎(chǔ)，針對(duì)特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從而為人事管理、開(kāi)發(fā)提供參考依據(jù)。相對(duì)來(lái)說(shuō)，人事測(cè)量是一個(gè)更廣泛的實(shí)用概念，它通常要求運(yùn)用多種心理測(cè)量工具來(lái)完成。

　　3.◎心理測(cè)驗(yàn)：是心理測(cè)量的一種具體方法和手段，它是結(jié)合心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)方法評(píng)價(jià)特定個(gè)體在特定素質(zhì)上相對(duì)于特定群體所處的水平的手段。心理測(cè)驗(yàn)是人事測(cè)量中最常采用的方法之一。除測(cè)驗(yàn)法之外，人事測(cè)量還經(jīng)常采用觀察法、訪(fǎng)談法、調(diào)查法、情景模擬法等等。

　　4.心理測(cè)量與人事測(cè)量的關(guān)系：心理測(cè)量是人事測(cè)量的基礎(chǔ)。人事測(cè)量是以人為對(duì)象，是對(duì)人的測(cè)量，這正是以心理測(cè)量為基礎(chǔ)進(jìn)行的。絕大多數(shù)人事決策都需要以人事測(cè)量為基礎(chǔ)。例如，招聘人員時(shí)，要測(cè)量應(yīng)聘者的能力、工作動(dòng)機(jī)；考慮晉升時(shí)要評(píng)價(jià)能力是否勝任新的職位；計(jì)劃培訓(xùn)時(shí)要考察對(duì)象在哪些方面對(duì)于完成規(guī)定的工作任務(wù)有不足。所有這一切都要運(yùn)用心理測(cè)量。所以，要從事人事測(cè)量，首先要掌握心理測(cè)量。

　　二、心理測(cè)驗(yàn)的五個(gè)基本要素

　　1.◎行為樣本：個(gè)體對(duì)所抽選出來(lái)的問(wèn)題的解決行為就叫做行為樣本。

　　2.◎標(biāo)準(zhǔn)化：是指測(cè)驗(yàn)編制、實(shí)施、記分和測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)解釋必須遵循嚴(yán)格的統(tǒng)一的科學(xué)程序，保證對(duì)所有被測(cè)者來(lái)說(shuō)施測(cè)的內(nèi)容、條件、記分過(guò)程、解釋系統(tǒng)都相同。只有這樣才能保證測(cè)驗(yàn)的客觀性和準(zhǔn)確性。

　　◎常模是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)驗(yàn)成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)和離散度。◇常模是否可靠，關(guān)鍵是有沒(méi)有一個(gè)具有代表性的被試樣本，即建立常模的這些被試樣本要有足夠的數(shù)量，而且是依據(jù)隨機(jī)抽樣或分層隨機(jī)抽樣原則抽選出來(lái)的。

　　3.難度的客觀測(cè)量。測(cè)驗(yàn)題目過(guò)于容易，致使大部分個(gè)體得分普遍較高的現(xiàn)象，稱(chēng)為天花板效應(yīng)◎。測(cè)驗(yàn)題目過(guò)難，致使大部分個(gè)體得分普遍較低的現(xiàn)象，稱(chēng)為地板效應(yīng)◎。

　　4.◎信度：是指測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否反映了被測(cè)者的穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征。

　　5.◎效度：是指所測(cè)量到的結(jié)果是否反映了所想要考察的內(nèi)容，也就是說(shuō)，該測(cè)驗(yàn)所測(cè)的是不是它想要測(cè)的東西。效度指標(biāo)主要包括效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、內(nèi)容效度和構(gòu)想效度等。

　　第二節(jié)人事測(cè)量的功能與用途（了解）

　　人事測(cè)量的具體功能涉及甄選、安置、考核與培訓(xùn)等方面。

　?、耪邕x：在人事管理領(lǐng)域，人事測(cè)量可以用來(lái)對(duì)人才進(jìn)行選拔。人事甄選的一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題，是如何預(yù)測(cè)未來(lái)工作的績(jī)效。人事測(cè)量恰恰可以為預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來(lái)的工作行為和績(jī)效提供重要的科學(xué)依據(jù)。⑵安置：通過(guò)人事測(cè)量，可以對(duì)個(gè)體的興趣、人格、能力、技能等多方面進(jìn)行分析，為實(shí)現(xiàn)人才的合理安置提供信息。⑶考核與培訓(xùn)：人事測(cè)量能夠提供關(guān)于個(gè)體的行為的描述，形成對(duì)被測(cè)者的全面的評(píng)價(jià)，從而為人事考核及培訓(xùn)提供依據(jù)。

　　第三節(jié)人事測(cè)量的基本程序

　　一、確定測(cè)量的目的和內(nèi)容。根據(jù)不同的測(cè)量目的確定具體的測(cè)量?jī)?nèi)容是人事測(cè)量的第一步。

　　二、確定測(cè)量的基本形式和測(cè)量工具

　　1.一般自陳量表（即基于自我評(píng)價(jià)的問(wèn)卷）的動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)題目表面效度（即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向）過(guò)高。

　　2.應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出較高的社會(huì)贊許性，即題目本身的答案反映了一般社會(huì)價(jià)值傾向，應(yīng)答者容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差，投其所好，故可能不適合于在招聘考核中采用時(shí)，就可以采用隱蔽性比較高的投射測(cè)驗(yàn)（如主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)）來(lái)對(duì)應(yīng)試者的動(dòng)機(jī)進(jìn)行評(píng)定。

　　三、測(cè)量的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集

　　四、分析測(cè)量結(jié)果對(duì)測(cè)量結(jié)果的分析通常包括對(duì)測(cè)量結(jié)果的計(jì)分、統(tǒng)計(jì)和解釋。

　　五、根據(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議

　　決策與測(cè)量的目的聯(lián)系緊密，以選拔為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為候選人名單；以安置為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為崗位與應(yīng)聘者的匹配；以評(píng)價(jià)為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為對(duì)應(yīng)試者素質(zhì)的評(píng)價(jià)；以診斷為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者的問(wèn)題和特長(zhǎng)或應(yīng)試團(tuán)體的狀況和管理問(wèn)題；以預(yù)測(cè)為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者將來(lái)的績(jī)效和工作表現(xiàn)。

　　六、跟蹤檢驗(yàn)和反饋

　　確定測(cè)量目的（根據(jù)崗位職務(wù)任職要求確定檢測(cè)內(nèi)容）

　　確定測(cè)量方法（確定測(cè)量的基本形式和測(cè)量工具）

　　實(shí)施測(cè)量（測(cè)量的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集）

　　分析測(cè)量結(jié)果（對(duì)采集數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析并作出報(bào)告）

　　人事決策與建議（根據(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議）

　　第二章人事測(cè)量的歷史

　　第一節(jié)最早的智力測(cè)驗(yàn)：法國(guó)比奈的智力測(cè)驗(yàn)

　　1.◇世界上第一個(gè)具有應(yīng)用價(jià)值的心理測(cè)驗(yàn)，是法國(guó)心理學(xué)家比奈制定的智力測(cè)驗(yàn)。

　　2.◇比奈的智力測(cè)驗(yàn)是專(zhuān)門(mén)研究對(duì)公立學(xué)校的智力落后兒童進(jìn)行特殊教育。研究的首要問(wèn)題是如何對(duì)智力落后兒童進(jìn)行鑒別。

　　3.智力包括一切高級(jí)的心理過(guò)程，并突出表現(xiàn)在推理、判斷、問(wèn)題解決的能力上。

　　4.1905年比奈－西蒙量表是一項(xiàng)個(gè)體測(cè)驗(yàn)。

　　5.◎智力年齡：即為每一個(gè)年齡（段）確定出難度最適宜的題目（即該年齡恰好有60%的被測(cè)者能完成的題目），用被測(cè)者所能完成的最大難度的題目所對(duì)應(yīng)的年齡作為該被測(cè)者的智力年齡。以此對(duì)照其實(shí)足年齡，來(lái)說(shuō)明其智力的高低發(fā)展水平。

　　6.智力的發(fā)展和實(shí)足年齡的發(fā)展不同，不具有時(shí)間均勻性。

　　7.智商IQ=100×實(shí)足年齡/智力年齡

　　8.◎離差智商：以標(biāo)準(zhǔn)差為單位計(jì)算測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)偏離平均數(shù)的方向和程度。其分?jǐn)?shù)本身并不能說(shuō)明智力的實(shí)際高低，它只是一個(gè)相對(duì)值，表明一個(gè)人的智力水平相對(duì)于和他同類(lèi)型的人群群體的平均水平所處的高低位置。

　　第二節(jié)心理測(cè)量在歐美的發(fā)展

　　一、心理測(cè)量在美國(guó)的崛起

　　1.歐提斯編制的紙筆智力測(cè)驗(yàn)，十分適合于團(tuán)體施測(cè)。這項(xiàng)測(cè)驗(yàn)最后編制修訂成著名的軍隊(duì)α和軍隊(duì)β測(cè)驗(yàn)，即陸軍甲種測(cè)驗(yàn)和陸軍乙種測(cè)驗(yàn)，前者為文字測(cè)驗(yàn)，后者為非文字測(cè)驗(yàn)，是專(zhuān)門(mén)為文盲和不懂英文的新兵設(shè)計(jì)的。

　　2.◇世界上第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的人格問(wèn)卷—武德沃斯編制的“個(gè)人資料調(diào)查表”；第一個(gè)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)—斯特朗男性職業(yè)興趣量表。

　　二、心理測(cè)量在工業(yè)人事選拔中的應(yīng)用

　　1.心理測(cè)驗(yàn)在工業(yè)人事選拔中應(yīng)用的原因是：其一，工作的績(jī)效和人的素質(zhì)有關(guān)，要追求高的工作績(jī)效，必須有高素質(zhì)的人才。其二，不同的工作對(duì)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求不同，必須有針對(duì)性地為不同的工作匹配不同的人才，才能確保各種工作的高績(jī)效，做到恰當(dāng)?shù)娜俗銮‘?dāng)?shù)氖?。這也就是最經(jīng)典的“人—事匹配”◎的思想。

　　2.智力（能力）測(cè)驗(yàn)。在美國(guó)，有一種測(cè)驗(yàn)叫做“分化能力性向測(cè)驗(yàn)”，縮寫(xiě)為DAT，分別從語(yǔ)言理解、語(yǔ)言推理、數(shù)學(xué)推理、抽象推理、空間推理、機(jī)械推理等六個(gè)方面檢測(cè)人的智力水平，從而整體分析智力結(jié)構(gòu)。

　　3.人格測(cè)驗(yàn)?！蛉烁裰饕侵溉怂哂械呐c他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。有的人很容易受周?chē)撕铜h(huán)境的影響和暗示，判斷事物缺乏自己的標(biāo)，即所謂場(chǎng)依存性的人?！笾娜烁駵y(cè)驗(yàn)包括：明尼蘇達(dá)多相人格問(wèn)卷（MMPI）、卡特爾16人格因素問(wèn)卷（16PF）、加州人格問(wèn)卷（CPI）、梅耶—布里基斯人格特質(zhì)問(wèn)卷（MBTI）、DISC人格測(cè)驗(yàn)（DISC）等。梅耶—布里基斯人格特質(zhì)問(wèn)卷（MBTI）是一個(gè)遵循心理分析學(xué)家榮格的理論建構(gòu)的測(cè)驗(yàn)。

　　4.職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)。◇歷史上最著名的職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)有斯特朗—坎培爾職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)和霍蘭德職業(yè)興趣問(wèn)卷。它們通過(guò)分析確定職業(yè)興趣而分為六大類(lèi)◇：社交型、藝術(shù)型、研究型、技能型、事務(wù)型、經(jīng)營(yíng)型。

　　5.動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)。◎動(dòng)機(jī)是指由特定需要引起的，欲滿(mǎn)足該種需要的特殊心理狀態(tài)和意愿。從以往的研究和測(cè)驗(yàn)來(lái)看，大致分為兩個(gè)思路：一個(gè)是探討人的一般生活動(dòng)機(jī)；一個(gè)是專(zhuān)門(mén)探討人的工作動(dòng)機(jī)。一般生活動(dòng)機(jī)是指人們廣泛的生活領(lǐng)域中具有普遍性的需求所導(dǎo)致的動(dòng)機(jī)。工作動(dòng)機(jī)是具體指驅(qū)使人們工作的原因。著名心理學(xué)家麥克里蘭提出了三重需要理論：成就動(dòng)機(jī)，即尋求獲得成功；權(quán)力動(dòng)機(jī)，即尋求獲得、保持和運(yùn)用對(duì)他人的影響和支配；親和動(dòng)機(jī)，即尋求與多數(shù)人群保持密切的關(guān)系。

　　第三節(jié)心理測(cè)量在中國(guó)落戶(hù)

　　1.1924年，燕京大學(xué)的心理學(xué)家、曾出任燕京大學(xué)校長(zhǎng)的陸志韋先生發(fā)表了經(jīng)修訂的比奈—西蒙量表這就是中國(guó)最早的標(biāo)準(zhǔn)化的比奈智力測(cè)驗(yàn)。

　　2.1979年，北京大學(xué)心理學(xué)系的吳天敏教授對(duì)中國(guó)的比奈量表進(jìn)行了第三次修訂。

　　第四節(jié)人事測(cè)量技術(shù)的革新

　　人事測(cè)量技術(shù)在近幾十年來(lái)的發(fā)展表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　一、出現(xiàn)大量適用于人事管理領(lǐng)域的測(cè)驗(yàn)；二、面試技術(shù)在人才選拔中廣泛應(yīng)用；三、人格測(cè)驗(yàn)成為人才甄選程序的必要過(guò)程；四、針對(duì)具體要求的測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)、組合越來(lái)越重要。

　　第三章人事測(cè)量的基本類(lèi)型

　　第一節(jié)標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)

　　一、什么是標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)

　　1.◎紙筆測(cè)驗(yàn)就是只用紙和筆就能進(jìn)行的測(cè)驗(yàn)。這類(lèi)測(cè)驗(yàn)在實(shí)施過(guò)程中，一般不需要借助其他工具和手段。

　　2.一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模以及值得信服的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)。

　　二、對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化紙筆類(lèi)測(cè)驗(yàn)的評(píng)價(jià)

　　1.標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆類(lèi)測(cè)驗(yàn)之所以被廣泛采用，是因?yàn)樗姆奖阈?、?jīng)