2015年10月湖北自考《績(jī)效管理》部分答案(網(wǎng)友版)

湖北2015年10月自考《績(jī)效管理》部分答案(網(wǎng)友版)

21，績(jī)效評(píng)價(jià)是指運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中央部門(mén)為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)。

22，組織目標(biāo)(Organizational goals)組織目標(biāo)是完成使命和組織宗旨的載體，是隨著環(huán)境、時(shí)間以及條件變化不斷調(diào)整的一張“列車時(shí)刻表”。是組織爭(zhēng)取達(dá)到的一種未來(lái)狀態(tài)，它是開(kāi)展 各項(xiàng)組織活動(dòng)的依據(jù)和動(dòng)力。每一個(gè)社會(huì)組織，都有自己預(yù)期的目的或結(jié)果，它代表著一個(gè)組織的方向和未來(lái)。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，宗旨是共同目標(biāo);對(duì)組織成員來(lái)說(shuō)，共 同目標(biāo)是組織階段需要到達(dá)的目的地。

23，周邊績(jī)效又稱為關(guān)系績(jī)效，是指與周邊行為有關(guān)的績(jī)效，周邊績(jī)效對(duì)組織的技術(shù)核心沒(méi)有直接貢獻(xiàn)，但它卻構(gòu)成了組織的社會(huì)、心理背景，能夠促 進(jìn)組織內(nèi)的溝通，對(duì)人際或部門(mén)溝通起潤(rùn)滑作用。周邊績(jī)效可以營(yíng)造良好的組織氛圍，對(duì)工作任務(wù)的完成有促進(jìn)和催化作用，有利于員工任務(wù)績(jī)效的完成以及整個(gè)團(tuán) 隊(duì)和組織績(jī)效的提高。

24，

25，角色扮演(Role-playing)是一種情景模擬活動(dòng)。所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際根據(jù)相似 的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。情景模擬 假設(shè)解決方法往往有一種以上，其中角色扮演法是情景模擬活動(dòng)應(yīng)用的比較廣泛的一種方法，其測(cè)評(píng)主要是針對(duì)被試者明顯的行為以及實(shí)際的操作，另外還包括兩個(gè) 以上的人之間相互影響的作用。

26.1.評(píng)價(jià)什么。是指如何確定員工個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及目標(biāo)值。

2.評(píng)價(jià)主體。在確定評(píng)價(jià)主體時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考慮評(píng)價(jià)的內(nèi)容，評(píng)價(jià)主體應(yīng)該與評(píng)價(jià)內(nèi)容相匹配。評(píng)價(jià)主體對(duì)被評(píng)價(jià)者及其工作內(nèi)容都應(yīng)有所了解，只有這樣，評(píng)價(jià)才能有助于達(dá)到一定的管理目的。

3.評(píng)價(jià)方法。績(jī)效評(píng)價(jià)方法是指評(píng)價(jià)主體評(píng)價(jià)績(jī)效所使用的具體方法。具體采用何種評(píng)價(jià)方法，要根據(jù)所要評(píng)價(jià)對(duì)象的特點(diǎn)進(jìn)行選擇，并考慮設(shè)計(jì)和實(shí)施的成本。

4.評(píng)價(jià)周期。就是多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)價(jià)一次。評(píng)價(jià)周期與評(píng)價(jià)指標(biāo)、職位等密切相關(guān)，其設(shè)置應(yīng)盡量合理，不宜過(guò)長(zhǎng)，也不能過(guò)短。

5.結(jié)果應(yīng)用。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果主要用于兩個(gè)方面：一是用于績(jī)效診斷、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;二是將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為招聘、晉升、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬福利等其他管理決策的依據(jù)。

27、本著系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則，認(rèn)為所謂勝任力，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績(jī)優(yōu)者所具備的可以客觀衡量的個(gè)體特征及由此產(chǎn)生的可預(yù)測(cè)的、指向績(jī)效的行為特征。

勝任力是指?jìng)€(gè)體具有的、為了達(dá)成理想績(jī)效以恰當(dāng)?shù)姆绞揭回灥氖褂玫奶卣鳌＿@些特征包括知識(shí)、技能、自我形象、社會(huì)性動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、思維模式、心理定勢(shì)、以及思考、感知和行動(dòng)的方式。

28.答：強(qiáng)制分配法是按照事物的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在被評(píng)估者總數(shù)所占的比例，然后按照每個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。

優(yōu)點(diǎn)：(1)等級(jí)清析，操作簡(jiǎn)便 (2)刺激性強(qiáng)(3)強(qiáng)制區(qū)分。

不足：(1)團(tuán)隊(duì)合力問(wèn)題(2)分?jǐn)?shù)的公正性問(wèn)題(3)結(jié)果的應(yīng)用問(wèn)題

29，(1)訪談法;(2)問(wèn)卷調(diào)查法;(3)關(guān)鍵事件法;(4)經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法;

(5)基于勝任力的需求分析方法。

31題，論述績(jī)效溝通的目的和意義

績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的溝通，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法?？?jī)效溝通在整個(gè)人力資源管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位。

績(jī)效溝通主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：目標(biāo)制定溝通、績(jī)效實(shí)施溝通、績(jī)效反饋溝通、績(jī)效改進(jìn)溝通--績(jī)效溝通四階段模型。四個(gè)方面相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成了企業(yè)的溝通系統(tǒng)。

對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效溝通，有以下四點(diǎn)意義：

一，可以幫助下屬提升能力。

二，能及時(shí)有效地掌握員工的工作情況和工作心態(tài)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題，確保員工工作方向和工作結(jié)果的正確。

三，能客觀公正地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)。

四，能提高員工的參與感、工作積極性和滿意度。

對(duì)員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效溝通，有以下二點(diǎn)意義：

一，能通過(guò)有效的溝通發(fā)現(xiàn)自己的不足和短處，確立改進(jìn)的重點(diǎn)和改進(jìn)的方向。

二，溝通是雙方進(jìn)行情感和工作交流的契機(jī)，是員工表達(dá)自己工作感受的重要時(shí)機(jī)。

在進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)，作為主管，首先要培養(yǎng)自己的傾聽(tīng)素質(zhì)，傾聽(tīng)是一種雙向式溝通，傾聽(tīng)的目的是為了做出最貼切的反應(yīng)，通過(guò)傾聽(tīng)去了解別人的觀 點(diǎn)、感受。 不懂溝通的主管不可能擁有一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，再完美的績(jī)效管理制度都無(wú)法彌補(bǔ)主管和員工缺乏溝通帶來(lái)的消極影響。良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限 度地提高績(jī)效。因此，在進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)，主管首先要注意培養(yǎng)自己的傾聽(tīng)技術(shù)。