建立國企領導人長期的薪酬激勵

建立國企領導人長期的薪酬激勵

目前國資委對國有企業(yè)領導人正在進行年薪制試點，是根據(jù)完成國有資產(chǎn)保值增值率、銷售收入額、利潤總額及不良資產(chǎn)處置率等指標來考核評價國企領導人。運用這些傳統(tǒng)的財務指標考核經(jīng)營者，雖然簡單、明確、可比和指標數(shù)據(jù)容易取得，但這些指標的導向性都存在著只注重結果，不注重取得結果的過程[1]，容易導致短期行為。此外，一般還只使用縱向經(jīng)營指標對企業(yè)進行考核，缺乏橫向的行業(yè)經(jīng)營指標進行考核，這種方式存在制度缺損，容易導致“逆向選擇”和“尋租補償”現(xiàn)象，損害企業(yè)的長遠利益。在國企經(jīng)營者自身效用最大化目標與所有者利潤最大化目標之間找到一個合適的平衡點，仍然是當前國資委薪酬制度面臨的一個難點問題。

發(fā)達國家薪酬激勵理論探索

1916年美國企業(yè)管理學家甘特(Henry Gantt)，發(fā)明了“完成任務發(fā)給獎金”制度，給工長這種額外獎金是為了“使能力差的工人達到標準，并使工長把精力用在最需要他們幫助的那些人身上”(甘特，1916)。這是最早有關管理者薪酬激勵的表述。1943年亞伯拉罕?馬斯洛（Abraham H.Maslow,1908-1971）發(fā)表了的《人的激勵理論》，提出了需求層次理論，從物質(zhì)激勵上升到有精神的更高層次的激勵。馬斯洛認為人類的需求是以不同的層次出現(xiàn)的，在較低的基本需求滿足后，就要上升到另一層次的需求，從生理需要-安全需要-社會需要-尊重需要-自我價值實現(xiàn)需要依次上升[2]。在需要層次理論的熾熱烘托下，從心理學、管理學角度又產(chǎn)生出了許多新的激勵理論和觀點。如美國學者奧德弗（Alderfer）提出了“ERG需要理論”，將人類需求劃分為三個層次，即生存（Existence）需要、關系（Relatedness）需要和成長（Growth）需要。另一美國教授戴維?麥克利蘭（David Meclelland）認為人類的需求有權利需求、社交需求和成就需求，且個人的成就影響到一個國家的勝敗興衰，提出 了“成就激勵論”，對研究經(jīng)營者的激勵方式具有更為直接的作用。后來，美國著名心理學家弗雷里克?赫茲伯格(Frederick Herzberg)通過對大量工程師和會計人員的訪問調(diào)查后，提出了雙因素理論，他認為保健因素和激勵因素會對員工產(chǎn)生主要影響。激勵因素促使員工產(chǎn)生滿足感，包括工作的成就感、工作本身的挑戰(zhàn)性、個人晉升機會等。保健因素則指防止員工產(chǎn)生不滿足感，包括公司的政策、管理監(jiān)督方式、人際關系、薪金、工作條件等。上述這些理論，都是“從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為”。“對如何有效的調(diào)動人的積極性有啟發(fā)作用”。
到了20世紀后期，人們開始著重研究從動機的產(chǎn)生到采取具體行動的心理過程，形成了過程激勵理論，試圖從弄清人們對付出努力、功效要求和獎酬價值的認識，來達到激勵的目的。主要包括弗魯姆（V．H．Vroom，1964）的“期望理論”、斯塔亞?亞當斯（J.S.Adams,1963）的“公平理論”以及羅伯特?豪斯（Robert House，1981）綜合激勵模式等等。
薪酬激勵理論自詹森和梅克林(Jensen and Meckling, 1976)的代理理論提出，中外許多學者對企業(yè)高管人員的最優(yōu)報酬契約方面展開了深入的研究。詹森和梅克林認為公司治理應致力于解決所有者與經(jīng)營者之間的關系,焦點在于使所有者與經(jīng)營者的利益相一致。將這種思路用于解決管理者報酬問題，提出把經(jīng)理人報酬與企業(yè)業(yè)績捆綁在一起，使經(jīng)理分擔部分經(jīng)營風險，并努力提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，從而使委托人(企業(yè)所有者)和代理人(企業(yè)經(jīng)理)的目標趨于一致。但由于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營權與所有權的分離，企業(yè)經(jīng)營者的追求目標與利潤最大化目標并不一致，所有者對經(jīng)營者的控制也往往因信息不對稱而難以奏效[3]。而由威爾森（Wilson，1969）、羅斯（Ross，1973）、米爾利斯（Mirrlees，1974）、霍姆斯特姆（Holmstrom，1979）以及格羅斯曼和哈特（Grossman ＆ Hart，1983）等人開創(chuàng)的委托一代理理論應用模型分析，主要解決委托代理關系中存在的信息不對稱問題。80年代后，經(jīng)濟學家又將動態(tài)博弈理論引人委托一代理關系的研究之中,論證了在多次重復代理關系情況下，競爭、聲譽等隱性激勵機制能夠發(fā)揮激勵代理人的作用。
90年代后，管理界開始關心研究經(jīng)理報酬對經(jīng)營業(yè)績的敏感性，研究企業(yè)股本價值變動與總經(jīng)理報酬變動之間的統(tǒng)計關系，使得股票期權和職工持股制度推廣得更為普遍。
總之，自本世紀初以來，西方激勵理論經(jīng)歷了由單一的金錢刺激到滿足多種需要、由激勵條件泛化到激勵因素明晰、由激勵基礎研究到激勵過程探索，由管理學領域到與經(jīng)濟學相相結合的歷史演變過程。

現(xiàn)行國企薪酬激勵方式

年薪制是一種在公司制企業(yè)條件下對經(jīng)營者人力資本進行間接貨幣定價的制度，是經(jīng)營者人力資本價值的貨幣表現(xiàn)。目前國資委對國企領導人的薪酬激勵制度設計，普遍采用的是二元年薪制：基本薪酬+風險收入。年薪制在一定程度上體現(xiàn)薪酬與績效相掛鉤，受到企業(yè)經(jīng)營者的普遍歡迎。但是，現(xiàn)行的年薪制也存在一定弊端。首先，作為代理人的國有企業(yè)經(jīng)營者面臨的風險比作為所有者的私營企業(yè)經(jīng)營者要低得多，其低風險與高薪酬不對稱。
基本薪金是企業(yè)家才能的價格，其水平取決于企業(yè)家市場的供求。經(jīng)營管理企業(yè)的才能是一種特殊的能力，是高水平的人力資本，企業(yè)家是稀缺的人才，企業(yè)家市場上供不應求的狀況決定了企業(yè)必須以很高的基薪才能聘請到企業(yè)家，經(jīng)營水平越高的企業(yè)家，他的基薪水平也就越高。而國企領導人基本上是行政任免，并非通過市場進行優(yōu)勝劣汰的選擇，不少經(jīng)營者難以稱得上"企業(yè)家"， 許多國企具有行業(yè)的壟斷性，造成憑壟斷地位獲取高收入。此外，對經(jīng)營者監(jiān)督困難其績效評價不易準確。在這種條件下制定的基薪與國企高管的努力程度和勞動成果并不是真正直接掛鉤的。同時，年薪制難以約束短期行為，本質(zhì)上無法對經(jīng)營者實施長期激勵。年度獎勵薪酬是以一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，即以年度為單位確定經(jīng)營者報酬的獎勵分配制度。獎勵薪酬的對象主要是董事長和總經(jīng)理等高層，由于董事長主要負責資產(chǎn)的保值增值，總經(jīng)理主要負責利潤的增長，所以董事長的獎勵薪酬主要根據(jù)凈資產(chǎn)變動指標來確定，總經(jīng)理的獎勵薪酬主要根據(jù)利潤變動指標來確定?？己说姆绞饺菀资菇?jīng)營者在任期到期時采取短期化措施，獲取高額的報酬；另外獎勵薪酬業(yè)績指標容易受到宏觀經(jīng)濟波動、市場環(huán)境等短期的、外部不可控制因素的影響，造成對經(jīng)營者報酬計算的偏差；在我國現(xiàn)有薪酬中的結構并非合理。退休年金計劃、社會補充保險、醫(yī)療保險、職位消費等占有比例很少，幾乎沒有激勵作用。
對現(xiàn)行國有企業(yè)年薪制改革要從委托人追求長期利益最大化出發(fā)，要注重強化長期利益激勵功能，以期有足夠的動力促使經(jīng)營者利益向所有者利益方向轉(zhuǎn)化，以利于實現(xiàn)國有企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標。薪酬模式應從現(xiàn)行的二元模式變革為四元模式即：基薪+年度業(yè)績獎金+股權期權收入+福利計劃。