建立國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)

建立國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)

目前國(guó)資委對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人正在進(jìn)行年薪制試點(diǎn)，是根據(jù)完成國(guó)有資產(chǎn)保值增值率、銷售收入額、利潤(rùn)總額及不良資產(chǎn)處置率等指標(biāo)來考核評(píng)價(jià)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人。運(yùn)用這些傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)考核經(jīng)營(yíng)者，雖然簡(jiǎn)單、明確、可比和指標(biāo)數(shù)據(jù)容易取得，但這些指標(biāo)的導(dǎo)向性都存在著只注重結(jié)果，不注重取得結(jié)果的過程[1]，容易導(dǎo)致短期行為。此外，一般還只使用縱向經(jīng)營(yíng)指標(biāo)對(duì)企業(yè)進(jìn)行考核，缺乏橫向的行業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)進(jìn)行考核，這種方式存在制度缺損，容易導(dǎo)致“逆向選擇”和“尋租補(bǔ)償”現(xiàn)象，損害企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。在國(guó)企經(jīng)營(yíng)者自身效用最大化目標(biāo)與所有者利潤(rùn)最大化目標(biāo)之間找到一個(gè)合適的平衡點(diǎn)，仍然是當(dāng)前國(guó)資委薪酬制度面臨的一個(gè)難點(diǎn)問題。

發(fā)達(dá)國(guó)家薪酬激勵(lì)理論探索

1916年美國(guó)企業(yè)管理學(xué)家甘特(Henry Gantt)，發(fā)明了“完成任務(wù)發(fā)給獎(jiǎng)金”制度，給工長(zhǎng)這種額外獎(jiǎng)金是為了“使能力差的工人達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，并使工長(zhǎng)把精力用在最需要他們幫助的那些人身上”(甘特，1916)。這是最早有關(guān)管理者薪酬激勵(lì)的表述。1943年亞伯拉罕?馬斯洛（Abraham H.Maslow,1908-1971）發(fā)表了的《人的激勵(lì)理論》，提出了需求層次理論，從物質(zhì)激勵(lì)上升到有精神的更高層次的激勵(lì)。馬斯洛認(rèn)為人類的需求是以不同的層次出現(xiàn)的，在較低的基本需求滿足后，就要上升到另一層次的需求，從生理需要-安全需要-社會(huì)需要-尊重需要-自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要依次上升[2]。在需要層次理論的熾熱烘托下，從心理學(xué)、管理學(xué)角度又產(chǎn)生出了許多新的激勵(lì)理論和觀點(diǎn)。如美國(guó)學(xué)者奧德弗（Alderfer）提出了“ERG需要理論”，將人類需求劃分為三個(gè)層次，即生存（Existence）需要、關(guān)系（Relatedness）需要和成長(zhǎng)（Growth）需要。另一美國(guó)教授戴維?麥克利蘭（David Meclelland）認(rèn)為人類的需求有權(quán)利需求、社交需求和成就需求，且個(gè)人的成就影響到一個(gè)國(guó)家的勝敗興衰，提出 了“成就激勵(lì)論”，對(duì)研究經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)方式具有更為直接的作用。后來，美國(guó)著名心理學(xué)家弗雷里克?赫茲伯格(Frederick Herzberg)通過對(duì)大量工程師和會(huì)計(jì)人員的訪問調(diào)查后，提出了雙因素理論，他認(rèn)為保健因素和激勵(lì)因素會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生主要影響。激勵(lì)因素促使員工產(chǎn)生滿足感，包括工作的成就感、工作本身的挑戰(zhàn)性、個(gè)人晉升機(jī)會(huì)等。保健因素則指防止員工產(chǎn)生不滿足感，包括公司的政策、管理監(jiān)督方式、人際關(guān)系、薪金、工作條件等。上述這些理論，都是“從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為”?！皩?duì)如何有效的調(diào)動(dòng)人的積極性有啟發(fā)作用”。
到了20世紀(jì)后期，人們開始著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行動(dòng)的心理過程，形成了過程激勵(lì)理論，試圖從弄清人們對(duì)付出努力、功效要求和獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)，來達(dá)到激勵(lì)的目的。主要包括弗魯姆（V．H．Vroom，1964）的“期望理論”、斯塔亞?亞當(dāng)斯（J.S.Adams,1963）的“公平理論”以及羅伯特?豪斯（Robert House，1981）綜合激勵(lì)模式等等。
薪酬激勵(lì)理論自詹森和梅克林(Jensen and Meckling, 1976)的代理理論提出，中外許多學(xué)者對(duì)企業(yè)高管人員的最優(yōu)報(bào)酬契約方面展開了深入的研究。詹森和梅克林認(rèn)為公司治理應(yīng)致力于解決所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的關(guān)系,焦點(diǎn)在于使所有者與經(jīng)營(yíng)者的利益相一致。將這種思路用于解決管理者報(bào)酬問題，提出把經(jīng)理人報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)捆綁在一起，使經(jīng)理分擔(dān)部分經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并努力提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，從而使委托人(企業(yè)所有者)和代理人(企業(yè)經(jīng)理)的目標(biāo)趨于一致。但由于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)的分離，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的追求目標(biāo)與利潤(rùn)最大化目標(biāo)并不一致，所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的控制也往往因信息不對(duì)稱而難以奏效[3]。而由威爾森（Wilson，1969）、羅斯（Ross，1973）、米爾利斯（Mirrlees，1974）、霍姆斯特姆（Holmstrom，1979）以及格羅斯曼和哈特（Grossman ＆ Hart，1983）等人開創(chuàng)的委托一代理理論應(yīng)用模型分析，主要解決委托代理關(guān)系中存在的信息不對(duì)稱問題。80年代后，經(jīng)濟(jì)學(xué)家又將動(dòng)態(tài)博弈理論引人委托一代理關(guān)系的研究之中,論證了在多次重復(fù)代理關(guān)系情況下，競(jìng)爭(zhēng)、聲譽(yù)等隱性激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮激勵(lì)代理人的作用。
90年代后，管理界開始關(guān)心研究經(jīng)理報(bào)酬對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的敏感性，研究企業(yè)股本價(jià)值變動(dòng)與總經(jīng)理報(bào)酬變動(dòng)之間的統(tǒng)計(jì)關(guān)系，使得股票期權(quán)和職工持股制度推廣得更為普遍。
總之，自本世紀(jì)初以來，西方激勵(lì)理論經(jīng)歷了由單一的金錢刺激到滿足多種需要、由激勵(lì)條件泛化到激勵(lì)因素明晰、由激勵(lì)基礎(chǔ)研究到激勵(lì)過程探索，由管理學(xué)領(lǐng)域到與經(jīng)濟(jì)學(xué)相相結(jié)合的歷史演變過程。

現(xiàn)行國(guó)企薪酬激勵(lì)方式

年薪制是一種在公司制企業(yè)條件下對(duì)經(jīng)營(yíng)者人力資本進(jìn)行間接貨幣定價(jià)的制度，是經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值的貨幣表現(xiàn)。目前國(guó)資委對(duì)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，普遍采用的是二元年薪制：基本薪酬+風(fēng)險(xiǎn)收入。年薪制在一定程度上體現(xiàn)薪酬與績(jī)效相掛鉤，受到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的普遍歡迎。但是，現(xiàn)行的年薪制也存在一定弊端。首先，作為代理人的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者面臨的風(fēng)險(xiǎn)比作為所有者的私營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要低得多，其低風(fēng)險(xiǎn)與高薪酬不對(duì)稱。
基本薪金是企業(yè)家才能的價(jià)格，其水平取決于企業(yè)家市場(chǎng)的供求。經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的才能是一種特殊的能力，是高水平的人力資本，企業(yè)家是稀缺的人才，企業(yè)家市場(chǎng)上供不應(yīng)求的狀況決定了企業(yè)必須以很高的基薪才能聘請(qǐng)到企業(yè)家，經(jīng)營(yíng)水平越高的企業(yè)家，他的基薪水平也就越高。而國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人基本上是行政任免，并非通過市場(chǎng)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰的選擇，不少經(jīng)營(yíng)者難以稱得上"企業(yè)家"， 許多國(guó)企具有行業(yè)的壟斷性，造成憑壟斷地位獲取高收入。此外，對(duì)經(jīng)營(yíng)者監(jiān)督困難其績(jī)效評(píng)價(jià)不易準(zhǔn)確。在這種條件下制定的基薪與國(guó)企高管的努力程度和勞動(dòng)成果并不是真正直接掛鉤的。同時(shí)，年薪制難以約束短期行為，本質(zhì)上無法對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)。年度獎(jiǎng)勵(lì)薪酬是以一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，即以年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的獎(jiǎng)勵(lì)分配制度。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的對(duì)象主要是董事長(zhǎng)和總經(jīng)理等高層，由于董事長(zhǎng)主要負(fù)責(zé)資產(chǎn)的保值增值，總經(jīng)理主要負(fù)責(zé)利潤(rùn)的增長(zhǎng)，所以董事長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬主要根據(jù)凈資產(chǎn)變動(dòng)指標(biāo)來確定，總經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬主要根據(jù)利潤(rùn)變動(dòng)指標(biāo)來確定?？己说姆绞饺菀资菇?jīng)營(yíng)者在任期到期時(shí)采取短期化措施，獲取高額的報(bào)酬；另外獎(jiǎng)勵(lì)薪酬業(yè)績(jī)指標(biāo)容易受到宏觀經(jīng)濟(jì)波動(dòng)、市場(chǎng)環(huán)境等短期的、外部不可控制因素的影響，造成對(duì)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬計(jì)算的偏差；在我國(guó)現(xiàn)有薪酬中的結(jié)構(gòu)并非合理。退休年金計(jì)劃、社會(huì)補(bǔ)充保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、職位消費(fèi)等占有比例很少，幾乎沒有激勵(lì)作用。
對(duì)現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)年薪制改革要從委托人追求長(zhǎng)期利益最大化出發(fā)，要注重強(qiáng)化長(zhǎng)期利益激勵(lì)功能，以期有足夠的動(dòng)力促使經(jīng)營(yíng)者利益向所有者利益方向轉(zhuǎn)化，以利于實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬模式應(yīng)從現(xiàn)行的二元模式變革為四元模式即：基薪+年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金+股權(quán)期權(quán)收入+福利計(jì)劃。