中國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略探討

中國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略探討

【摘要】p隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，中國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)從法律上合法與不合法的灰色地帶走向了合法，并且受到法律的保護(hù)和鼓勵(lì)，成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)的眾多經(jīng)濟(jì)成分中，具有特殊的企業(yè)特征，本文就我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理的方面存在的普遍性問(wèn)題，提出可操作性的優(yōu)化策略。
【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè) 薪酬 問(wèn)題 優(yōu)化策略

【Abstract】 As the socialist market economy system really stands, the private economy of China has legally moved towards legally illegally, And receive the protection and encouragement of the law, become the important strength of socio-economic development. The enterprise run by the local people possesses the characteristics of special one in the numerous economic sectors of our country, This text is on the question of universality that the enterprise of our national camp exists in management of the salary, Put forward the effectiveness optimization tactics
【Key words】The enterprise run by the local people The question of the salary optimizes the tactics
【文獻(xiàn)綜述】
背景分析

在中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，民營(yíng)企業(yè)扮演著越來(lái)越重要的角色。據(jù)國(guó)家工商總局發(fā)布的統(tǒng)計(jì)報(bào)告，截至2001年末，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)總數(shù)就達(dá)202.85萬(wàn)戶，從業(yè)人員2713.86萬(wàn)人，注冊(cè)資本18212億元。而根據(jù)專家分析，我國(guó)目前非公有制企業(yè)的實(shí)際從業(yè)人員已有上億人。各種數(shù)據(jù)表明，中國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。自1970年代末中國(guó)的私營(yíng)經(jīng)濟(jì)重新獲得承認(rèn)以來(lái)，私營(yíng)領(lǐng)域已被證明是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)變革的推動(dòng)力。在浙江這樣市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)起步較早的省份，工業(yè)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域里，非國(guó)有經(jīng)濟(jì)的比重已從1978年的38.7%上升到了目前的95%以上，即便像上海這樣昔日的國(guó)有工業(yè)基地，如今民營(yíng)企業(yè)也如黃浦江般涌動(dòng)。今年上半年以來(lái)，上海市新增的私營(yíng)企業(yè)就達(dá)到了3萬(wàn)多戶，相當(dāng)于平均每天“誕生”170多家。目前私營(yíng)企業(yè)已占上海市各類企業(yè)總數(shù)的53%，注冊(cè)資本超過(guò)300億元。[1]中國(guó)民營(yíng)企業(yè)快速增長(zhǎng)，給國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)新的活力，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提供了就業(yè)。據(jù)有關(guān)專家預(yù)測(cè)，從我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)以及世界發(fā)展潮流來(lái)看，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)將成為21世紀(jì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的主流。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善，民營(yíng)企業(yè)平等參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制也日漸完善。但是，由于各種歷史原因?qū)е碌钠髽I(yè)先天不足和在其發(fā)展中的各種原因，使得一批又一批的民營(yíng)企業(yè)“曇花一現(xiàn)，步履維艱?！?BR>隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的日益逼進(jìn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，越來(lái)越多的企業(yè)注重通過(guò)人才的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，迫切需要高素質(zhì)的人才資源，但是民營(yíng)企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)就由于受到企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展階段、產(chǎn)品的生命力和被市場(chǎng)接受的程度等多種因素的影響和制約，其最初的薪酬設(shè)計(jì)往往達(dá)不到符合企業(yè)自身規(guī)律的要求，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式、落后的人才觀念、不完善的薪酬制度、缺乏溝通與交流等因素，使得民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”，即一方面急需要高素質(zhì)的人才，另一方面在得到人才后又很難憑著有效的人力資源政策在較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。如何吸引人才、留住人才是民企的當(dāng)務(wù)之急。
文 獻(xiàn) 綜 述

一、本文的目的及現(xiàn)實(shí)意義
21世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，是人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源被越來(lái)越多的企業(yè)作為其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。如何獲得人才、用好人才成為企業(yè)界的難題。其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何作好人的激勵(lì)，如何用好薪酬激勵(lì)的手段，也就是如何進(jìn)行有效的薪酬管理。一個(gè)企業(yè)能否建立完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)是企業(yè)管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段。
隨著中國(guó)加入WTO，經(jīng)濟(jì)全球化將越來(lái)越深刻的影響著我國(guó)的企業(yè)，這必將加劇企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)要發(fā)展壯大，要在競(jìng)爭(zhēng)中占優(yōu)勢(shì)，必然要加強(qiáng)對(duì)人才的爭(zhēng)奪，想方設(shè)法吸引人才、留住人才。因此，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)要學(xué)會(huì)科學(xué)運(yùn)用薪酬這一激勵(lì)手段，引進(jìn)先進(jìn)的薪酬管理理念和方法。但是，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)由于歷史原因造成的先天不足以及在以后的發(fā)展過(guò)程中的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)等原因使得企業(yè)在薪酬管理中存在很多問(wèn)題和不足，這直接影響著企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，這一矛盾進(jìn)一步加深，改革薪酬管理勢(shì)在必行。只有薪酬體制切合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，又能照顧到人才對(duì)自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的期望值，才能更好的吸引人才、留住人才，民營(yíng)企業(yè)才能長(zhǎng)青長(zhǎng)興。

二、國(guó)內(nèi)外薪酬管理發(fā)展階段及理論研究
在西方，企業(yè)的薪酬管理經(jīng)歷了從傳統(tǒng)薪酬管理向現(xiàn)代薪酬管理的轉(zhuǎn)變。
（一）傳統(tǒng)薪酬管理的發(fā)展
傳統(tǒng)薪酬管理關(guān)注一般員工的工作效率，支付工資是為了降低員工“偷懶”程度。大致分為三個(gè)階段：
p 1、早期工廠制階段：在此階段工廠薪酬的支付沿用家族制簡(jiǎn)單的計(jì)件付酬方法。[1]為了充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，少數(shù)管理學(xué)者提出了利潤(rùn)分享計(jì)劃作為固定工資的補(bǔ)充。比如，林肯公司主席J·F·林肯實(shí)行了該計(jì)劃，根據(jù)員工的工資水平和績(jī)效增長(zhǎng)情況向員工發(fā)放相當(dāng)于利潤(rùn)很大比例的獎(jiǎng)勵(lì)。[1]應(yīng)該說(shuō)，在工廠制度逐步成熟的過(guò)程中，企業(yè)主已意識(shí)到薪酬在管理中的地位和作用。
2、科學(xué)管理階段：圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開(kāi)的薪酬政策
在科學(xué)管理時(shí)代，“以高工資提高生產(chǎn)力”降低產(chǎn)品單位成本的思想得到了發(fā)展。當(dāng)時(shí)觀點(diǎn)認(rèn)為，最好的辦法就是把勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)表現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)。利潤(rùn)分紅能夠鼓勵(lì)工作以更低的成本生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，因?yàn)樗麄兡芊窒碛?BR>弗雷德里克·W·泰羅（Frederick w·Taylor）不贊同當(dāng)時(shí)正在實(shí)行的利潤(rùn)分享計(jì)劃，認(rèn)為利潤(rùn)分享計(jì)劃不能促進(jìn)個(gè)人抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)。因?yàn)椴还苋藗冏鞒龅呢暙I(xiàn)大小，所有的人都參與分享利潤(rùn)。他認(rèn)為生產(chǎn)產(chǎn)出的最大化依賴創(chuàng)建報(bào)酬體系（如計(jì)件工資，計(jì)效工資），從而使經(jīng)濟(jì)收入（外在報(bào)酬）隨著產(chǎn)出水平不同而有所差異。產(chǎn)出水平越高，個(gè)人收入越多。他針對(duì)工人“偷懶”提出了差別計(jì)件工資制。[2]
在此基礎(chǔ)上，集體收益分享計(jì)劃彌補(bǔ)了泰羅制所無(wú)法達(dá)到的鼓勵(lì)工人相互合作的目的。它由米切爾·費(fèi)恩發(fā)展而來(lái)，獎(jiǎng)金根據(jù)工作小組的整體產(chǎn)出分發(fā)，是建立在工人團(tuán)體隊(duì)總體生產(chǎn)率基礎(chǔ)上的。[3]
與此同時(shí)，利潤(rùn)分享計(jì)劃也得到了修正和改善。1938年，約瑟夫·F·斯坎倫針對(duì)團(tuán)體激勵(lì)提出薪酬計(jì)劃，他制定了一個(gè)工會(huì)--管理當(dāng)局合作提高生產(chǎn)率的計(jì)劃，該計(jì)劃在工人節(jié)約勞動(dòng)成本時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。[4]
這時(shí)期完成從“低薪”到“高薪”刺激理念的根本轉(zhuǎn)變。“最饑餓的工人就是最好的工作”的觀點(diǎn)逐漸為“最廉價(jià)的勞動(dòng)力是得到最好報(bào)酬的勞動(dòng)力；正是由于得到最好報(bào)酬的勞動(dòng)力去操縱機(jī)器，才保證了相對(duì)于資本投入的最多的產(chǎn)品?！保ò⑻亟鹕┑挠^點(diǎn)是所取代。當(dāng)時(shí)流行的觀點(diǎn)是：如果雇主支付低工資，產(chǎn)量就會(huì)下降；但是，如果工人得到了高工資，并且與機(jī)器相結(jié)合，產(chǎn)量就會(huì)提高。為了證實(shí)這結(jié)論，舍恩霍夫?qū)Ω鲊?guó)情況進(jìn)行比較后發(fā)現(xiàn)支付工資最高的國(guó)家其成本最低（J·舍恩霍夫，1893）。[1]
3．行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度。
一些企業(yè)為滿足個(gè)體心理需求進(jìn)行了不同嘗試。詹姆斯.F.林肯嘗試并實(shí)驗(yàn)了一種以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的方法。他認(rèn)為，對(duì)工作的自豪、自力更生以及其他久經(jīng)考驗(yàn)的品德還在消失，為了恰當(dāng)解決這個(gè)問(wèn)題，就要恢復(fù)個(gè)人“明智的自私自利”。激勵(lì)人們的主要因素不是金錢、安全，而是對(duì)他們技能的承認(rèn)。
懷延.威廉斯最先提出工資權(quán)益理論。他認(rèn)為，從工人的角度看，工資是相對(duì)的，也就是說(shuō)，重要的并不在于一個(gè)人所得到的絕對(duì)工資，而在于他所得到的相對(duì)工資。
到20世紀(jì)60年代，埃利奧特.雅克（1961）與約翰.斯泰西.亞當(dāng)斯等人（1963）的公平激勵(lì)理論發(fā)展了這種觀點(diǎn)，即工資分配的公正是社會(huì)比較的結(jié)果。[2]
p從整個(gè)過(guò)程看，傳統(tǒng)薪酬管理中，薪酬考慮因素往往多維度，“證據(jù)表明，工資刺激的效力是如此依賴于他與其他因素的關(guān)系，以至于不能將他分離出來(lái)作為一個(gè)獨(dú)立因素來(lái)衡量效果”（勒特利斯.貝格爾和迪克森，1939）。
（二）．現(xiàn)代薪酬管理的新發(fā)展
傳統(tǒng)薪酬管理關(guān)注的是一般員工的工作效率，支持薪酬是為了降低員工“偷懶”程度。而這段時(shí)期薪酬管理強(qiáng)調(diào)員工主動(dòng)性、協(xié)作性的發(fā)揮，一般認(rèn)為，薪酬并不是簡(jiǎn)單對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，更應(yīng)該成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程（Thomas D.Wilson,1999）[3]
1. 寬帶薪酬制度
這種體系將原來(lái)報(bào)酬各不相同的多個(gè)職位進(jìn)行大致的分類，每類報(bào)酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動(dòng)幅度很大，激勵(lì)作用加強(qiáng)，一些學(xué)者認(rèn)為這種模式突破行政職務(wù)與薪酬聯(lián)系，有利于職業(yè)發(fā)展管理改善，建立一種集體凝聚力，適應(yīng)組織扁平化造成晉升機(jī)會(huì)減少的客觀現(xiàn)實(shí)。中國(guó)薪酬管理專家曾湘泉教授指出：“從國(guó)際趨勢(shì)看來(lái)，薪酬管理的趨勢(shì)是寬帶化設(shè)計(jì)。”[4]
2. 以技能和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系
20世紀(jì)90年代以來(lái)，西方企業(yè)的技能工資體系和收益分享體系發(fā)展迅速。勞勒（Lawler·E,1991）指出，傳統(tǒng)的報(bào)酬體系（如計(jì)時(shí)工資）傾向于激勵(lì)大批員工沿組織縱向結(jié)構(gòu)攀升。也就是隨著個(gè)人進(jìn)步，工資會(huì)在同級(jí)不同檔次，或在不同級(jí)別之間變化。但在組織結(jié)構(gòu)“矮化”和工作設(shè)計(jì)更靈活的情況下（這是人力資源管理所倡導(dǎo)的發(fā)展），技能掛鉤工資就比傳統(tǒng)報(bào)酬體系更符合現(xiàn)實(shí)了。[1]這一體系鼓勵(lì)員工通過(guò)學(xué)習(xí)更多的技能或具備適用于組織不同需要的知識(shí)而獲得更高的工資。同時(shí)，為了更好激勵(lì)員工，也采用以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的收益分享薪酬體系，如為高級(jí)主管提供股票期權(quán)等。
3. 泛化的薪酬政策
約翰·E·特魯普