我國企業(yè)激勵工作失效的成因分析與對策

我國企業(yè)激勵工作失效的成因分析與對策

【摘要】本文從分析目前我國企業(yè)激勵工作失效的成因出發(fā)，借鑒和運用西方的激勵理論，對當我國企業(yè)怎樣進行有效激勵提出一些較為系統(tǒng)的對策。本文首先對我國激勵工作失效的原因進行較為詳細而系統(tǒng)的分析，而后運用激勵理論提出在提高企業(yè)領(lǐng)導者的素質(zhì)使其轉(zhuǎn)變思想觀念以提高對激勵重要性的認識及及時準確的了解員工的需求的前提下設計一種適合企業(yè)發(fā)展的新型的激勵機制。
【關(guān)鍵詞】激勵 成因 對策
【Abstract】On the basis of the analysis of the inefficiency of the Motivation work of our enterprises nowadays, this paper uses the western impelling theory for reference and puts forward some systematic countermeasures on how to make the motivation work of our enterprises more systematic. At first, this paper analyses the causes of formation of the efficiency of our motivation work. Then it designs a new motivation system which suits the development of our enterprises, based on the premises of improving the leaders’ quality and acquainting them with the staff’s demands immediately and accurately.
［Key words］motivation; inefficiency ; countermeasure
【文獻綜述】
一、研究的目的和意義
現(xiàn)代管理越來越重視科學化和人性化，激勵理論作為現(xiàn)代管理的一個重要組成部分，也印證著這一趨勢。在實踐中，激勵理論因具有較高的工具價值而日益受到重視。特別是近幾十年來它被西方管理界廣泛運用至其企業(yè)管理中去，使其勞資關(guān)系得到不斷調(diào)整，使其員工的各種需求得到不斷的滿足，極大地調(diào)動了員工的積極性從而推動了資本主義的向前發(fā)展。而我國，由于對激勵問題的認識與研究比較晚，正視激勵在企業(yè)管理中的重要性并把它運用到管理中去也是近二十幾年，同時由于我國仍處于新舊經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)換的過渡時期，企業(yè)在管理方面仍受到舊的管理模式的影響，企業(yè)激勵工作仍沒有得到足夠的重視，部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)由于受傳統(tǒng)的陳腐的思想觀念的影響，激勵手段相當落后、片面、簡單，企業(yè)職工的積極性也沒有充分地發(fā)揮出來，企業(yè)經(jīng)濟效益日益下滑。為此，當務之急就是要借鑒和運用西方的激勵理論，使企業(yè)盡快建立符合企業(yè)實際，有利于真正持久的調(diào)動企業(yè)全體職工積極性和主動性的科學的激勵機制。

二、當前國內(nèi)外研究動態(tài)

對于激勵問題的研究，自本世紀初以來西方管理界就對此進行了持續(xù)不斷的研究，經(jīng)過了一次次飛躍。以麥格雷戈（D .Mcgreor）的“X理論”及泰勒的“差別計件工資制”、“胡蘿卜加大棒”、“任務——獎金”等為代表的強調(diào)“經(jīng)濟人”和單純通過金錢刺激進行激勵的觀點，為激勵理論的研究拉開了序幕。到目前為止，已形成了一些比較成熟而系統(tǒng)的激勵理論。就對當前企業(yè)管理而言，被廣泛使用的主要有兩類：內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論。前者從激勵的原因與起激勵作用的具體內(nèi)容出發(fā)研究人的心理和行為發(fā)展的一般規(guī)律，即人都會產(chǎn)生需求和滿足這些需求的欲望，滿足需求是調(diào)動人的積極性的原動力。它包括馬斯洛（Maslow）的“需求層次論”，赫茨伯格（Herzberg）的“雙因素理論”和大衛(wèi)麥克利蘭（David McCelland）的“成就激勵理論” ；后者從激勵的過程出發(fā)著重研究動機的形成和行為目標的選擇這一過程。它包括弗魯姆（V．H．Vroom）的“期望理論”，亞當斯（J．S．Adama）的“公平理論”，洛克（E．A．Locke）和休斯（C．L．Huse）的“目標設置論”等。筆者就當今常用的幾種理論進行簡要概述與評析。
1． 馬斯洛（Maslow）的需求層次論
馬斯洛是從人類需求入手提出這一理論的。他認為，人類是有“需求的動物”，人不但有經(jīng)濟上的需求，更有社會等方面的需求。人類的需求產(chǎn)生了他們工作的目的和動機。他把人類的需求歸為五類：生理的需求，安全的需求，社交的需求，尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求。由此可見，在激勵過程中需考慮不同員工需求差異并據(jù)員工的需求采取不同的激勵措施，而不能一律采用物質(zhì)激勵手段或單一的金錢刺激。他還認為，在人們心理的發(fā)展過程中，這五種需求是按次序逐級遞升的，當下一級的需求基本滿足后，上一級的需求就會出現(xiàn)，這時追求更高一層的需求的滿足就成為激勵其行為的驅(qū)動力。依據(jù)這一點，可看出如果我們有意識地利用個體的即時需求或誘發(fā)其潛在需求予以滿足，就能夠有效調(diào)動個體行為的積極性，特別是具有自勵作用的高層次需求將產(chǎn)生更持久、更深刻、超前景的內(nèi)在動力，充分利用這些可激發(fā)出員工更加穩(wěn)定和持久的工作積極性。
2．赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論
由以上分析可看出需求層次論使人們明白了激勵所必須的條件，但它包含著一種激勵條件泛化的傾向，似乎無論什么需求只要給予滿足都可以激發(fā)人的積極性 。這顯然是不完整的，它并沒有考慮激勵的效果。為此，赫茨伯格以需求滿足的激勵效果出發(fā)通過大量調(diào)查發(fā)現(xiàn)，促使員工在工作中產(chǎn)生滿意和不滿意的因素是不同的，前者往往和工作內(nèi)容本身緊密聯(lián)系在一起，后者則和工作環(huán)境或條件相聯(lián)系。于是他指出，激勵因素是指和工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的因素，包括工作上的成就感，工作成績得到認可，工作具有挑戰(zhàn)性，從事有發(fā)展前途的工作，擔負一定的責任，得到提升等。這類因素如果不理想，職工未必很不滿意，但這類因素若得到改善，職工就會很滿意，從而提高職工積極性。保健因素是和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，包括公司政策與行政管理，監(jiān)督，工作條件，薪金，安全性，人際關(guān)系和個人生活等。這類因素若解決不好，職工得不到基本滿足，就會很不滿意；但這類因素處理得當，也僅能消除職工的不滿情緒，并不能使人很滿意，所以也就沒有多大激勵效果。由此可見，并不是滿足人的一切需求都能調(diào)動其積極性，只有滿足工作范圍之內(nèi)的需求，才能真正起到激勵作用。這使得對激勵條件的認識進入了明晰化階段。但管理者不能因為保健因素不具激勵作用而忽視它的重要性，實踐證明，良好的工作外部環(huán)境和條件可消除職工的不滿情緒和態(tài)度，這對提高管理績效有積極作用。
總之無論需求層次論還是雙因素理論，都對激勵的基礎(chǔ)——激發(fā)員工行為與工作相關(guān)的各種因素作了詳細研究，它們回答了以什么為基礎(chǔ)或根據(jù)什么才能調(diào)動起工作積極性等一系列的問題，它們使激勵立于堅實可靠的基礎(chǔ)上了。但在管理實踐中，調(diào)動工作積極性是一項十分復雜的事情，在整個激勵過程之中，人的心理和行為會受到許多因素的影響，因此激勵的基礎(chǔ)正確并不一定會取得良好的激勵效果，只有正視并處理好各種影響因素，順利地通過每一環(huán)節(jié)，才能真正把人的積極性調(diào)動起來。而過程型激勵理論正好彌補了這一缺陷。以以下兩個理論為代表。
3．弗魯姆（V.H.Vroom）的期望理論
弗魯姆從激勵的過程入手是圍繞目標這個環(huán)節(jié)開展對激勵過程的研究。即如何根據(jù)需求設置目標并引發(fā)工作動機。它的基本觀點是：人們在預期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以達到目標。他認為任何時候，一個人從事某一行動的動力，將決定于他的行動之全部結(jié)果的期望值乘以那個人預期這種結(jié)果將會達到所要求目標的程度。換而言之，激勵是一個人某一行動的期望值和那個人認為將會達到其目標的概率的乘積。用公式表達為：M=E*Vp 在這里M（Motivation）指激勵程度；E（Expectancy）指期望值即某一行動會導致某一預期成果的概率；V（Valence）指效價即一個人對某一成果的偏好程度。此理論告訴我們管理者應重視目標的激勵作用，但目標難度不能太大，應具可接受性，否則會使職工失去信心。同時要處理好工作績效與獎勵、獎勵與滿足個人需求之間的關(guān)系。獎勵必須隨個人的工作績效而定，只貢獻不獎勵會降低人的積極性，獎勵不當也會使人產(chǎn)生不公平感；同時因人的不同需求，應采取多種獎勵方式，才能收到較大的獎勵效果。
4． 亞當斯（J．S．Adama）的公平理論
如果說弗魯姆是從激勵目標著手研究激勵過程，亞當斯的公平理論則是從獎酬這個環(huán)節(jié)入手來對激勵過程的研究。他認為，職工的工作積極性，不僅會受到其所得的絕對報酬的影響，而且會受到相對報酬的影響。即一個人不僅關(guān)心自己所得的絕對值（自己的實際收入）而且也關(guān)心自己收入的相對值（自己的收入與他人收入的比例）。每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得報酬與他人付出勞動和報酬進行個人的歷史的比較。如果當他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或現(xiàn)在的收支比例與過去的收支比例相等，便認為是應該的，正常的。因而心情舒暢，努力工作。但如果發(fā)現(xiàn)不等，就會產(chǎn)生不公平感，就會滿腔怨氣。由此可見，作為激勵環(huán)節(jié)的獎酬，能否真正起到激勵作用，并不取決于獎酬本身或獎酬的絕對值，而取決于人的公平感。故在激勵過程中一定要注重獎酬的公平合理，這樣才能起到良好的激勵效果。
總而言之，這些理論被西方企業(yè)廣泛運用到工業(yè)組織、企業(yè)效率、金融、保險等諸多領(lǐng)域，并隨其社會經(jīng)濟狀況和員工現(xiàn)實需求的變化而不斷加以完善，因而能有效的激勵員工努力工作，也極大地推動了社會的向前發(fā)展。
在國內(nèi)，由于對激勵研究起步比較晚，故,直到最近二十幾年才出現(xiàn)了一些有關(guān)激勵問題的研究著作、論文，然而其內(nèi)容大多為定性描述，難以發(fā)現(xiàn)激勵工作中較深層次的問題，與國外激勵理論的研究成果比較相距甚遠?？偨Y(jié)這些文獻內(nèi)容，可看出國內(nèi)對于激勵問題的研究主要從兩方面著手：一是對西方激勵理論的整理與消化，主要研究成果有：吳云在《西方激勵理論的歷史演進及其啟示》中研究了西方激勵理論的歷史發(fā)展過程極其發(fā)展趨勢，指出西方激勵理論經(jīng)歷了嬗變——深化——延伸三個過程；孫俊嶺在《西方激勵理論探析》中根據(jù)人類行為的基本模式，并結(jié)合不同心理學派對這些模式的不同解釋，把激勵理論分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合激勵理論三種模式并對其進行了分析；孫立莉在《激勵理論