我國(guó)企業(yè)激勵(lì)工作失效的成因分析與對(duì)策

我國(guó)企業(yè)激勵(lì)工作失效的成因分析與對(duì)策

【摘要】本文從分析目前我國(guó)企業(yè)激勵(lì)工作失效的成因出發(fā)，借鑒和運(yùn)用西方的激勵(lì)理論，對(duì)當(dāng)我國(guó)企業(yè)怎樣進(jìn)行有效激勵(lì)提出一些較為系統(tǒng)的對(duì)策。本文首先對(duì)我國(guó)激勵(lì)工作失效的原因進(jìn)行較為詳細(xì)而系統(tǒng)的分析，而后運(yùn)用激勵(lì)理論提出在提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)使其轉(zhuǎn)變思想觀念以提高對(duì)激勵(lì)重要性的認(rèn)識(shí)及及時(shí)準(zhǔn)確的了解員工的需求的前提下設(shè)計(jì)一種適合企業(yè)發(fā)展的新型的激勵(lì)機(jī)制。
【關(guān)鍵詞】激勵(lì) 成因 對(duì)策
【Abstract】On the basis of the analysis of the inefficiency of the Motivation work of our enterprises nowadays, this paper uses the western impelling theory for reference and puts forward some systematic countermeasures on how to make the motivation work of our enterprises more systematic. At first, this paper analyses the causes of formation of the efficiency of our motivation work. Then it designs a new motivation system which suits the development of our enterprises, based on the premises of improving the leaders’ quality and acquainting them with the staff’s demands immediately and accurately.
［Key words］motivation; inefficiency ; countermeasure
【文獻(xiàn)綜述】
一、研究的目的和意義
現(xiàn)代管理越來(lái)越重視科學(xué)化和人性化，激勵(lì)理論作為現(xiàn)代管理的一個(gè)重要組成部分，也印證著這一趨勢(shì)。在實(shí)踐中，激勵(lì)理論因具有較高的工具價(jià)值而日益受到重視。特別是近幾十年來(lái)它被西方管理界廣泛運(yùn)用至其企業(yè)管理中去，使其勞資關(guān)系得到不斷調(diào)整，使其員工的各種需求得到不斷的滿足，極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性從而推動(dòng)了資本主義的向前發(fā)展。而我國(guó)，由于對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)與研究比較晚，正視激勵(lì)在企業(yè)管理中的重要性并把它運(yùn)用到管理中去也是近二十幾年，同時(shí)由于我國(guó)仍處于新舊經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)換的過(guò)渡時(shí)期，企業(yè)在管理方面仍受到舊的管理模式的影響，企業(yè)激勵(lì)工作仍沒(méi)有得到足夠的重視，部分企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)由于受傳統(tǒng)的陳腐的思想觀念的影響，激勵(lì)手段相當(dāng)落后、片面、簡(jiǎn)單，企業(yè)職工的積極性也沒(méi)有充分地發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益日益下滑。為此，當(dāng)務(wù)之急就是要借鑒和運(yùn)用西方的激勵(lì)理論，使企業(yè)盡快建立符合企業(yè)實(shí)際，有利于真正持久的調(diào)動(dòng)企業(yè)全體職工積極性和主動(dòng)性的科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。

二、當(dāng)前國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)

對(duì)于激勵(lì)問(wèn)題的研究，自本世紀(jì)初以來(lái)西方管理界就對(duì)此進(jìn)行了持續(xù)不斷的研究，經(jīng)過(guò)了一次次飛躍。以麥格雷戈（D .Mcgreor）的“X理論”及泰勒的“差別計(jì)件工資制”、“胡蘿卜加大棒”、“任務(wù)——獎(jiǎng)金”等為代表的強(qiáng)調(diào)“經(jīng)濟(jì)人”和單純通過(guò)金錢刺激進(jìn)行激勵(lì)的觀點(diǎn)，為激勵(lì)理論的研究拉開(kāi)了序幕。到目前為止，已形成了一些比較成熟而系統(tǒng)的激勵(lì)理論。就對(duì)當(dāng)前企業(yè)管理而言，被廣泛使用的主要有兩類：內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論。前者從激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的具體內(nèi)容出發(fā)研究人的心理和行為發(fā)展的一般規(guī)律，即人都會(huì)產(chǎn)生需求和滿足這些需求的欲望，滿足需求是調(diào)動(dòng)人的積極性的原動(dòng)力。它包括馬斯洛（Maslow）的“需求層次論”，赫茨伯格（Herzberg）的“雙因素理論”和大衛(wèi)麥克利蘭（David McCelland）的“成就激勵(lì)理論” ；后者從激勵(lì)的過(guò)程出發(fā)著重研究動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇這一過(guò)程。它包括弗魯姆（V．H．Vroom）的“期望理論”，亞當(dāng)斯（J．S．Adama）的“公平理論”，洛克（E．A．Locke）和休斯（C．L．Huse）的“目標(biāo)設(shè)置論”等。筆者就當(dāng)今常用的幾種理論進(jìn)行簡(jiǎn)要概述與評(píng)析。
1． 馬斯洛（Maslow）的需求層次論
馬斯洛是從人類需求入手提出這一理論的。他認(rèn)為，人類是有“需求的動(dòng)物”，人不但有經(jīng)濟(jì)上的需求，更有社會(huì)等方面的需求。人類的需求產(chǎn)生了他們工作的目的和動(dòng)機(jī)。他把人類的需求歸為五類：生理的需求，安全的需求，社交的需求，尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。由此可見(jiàn)，在激勵(lì)過(guò)程中需考慮不同員工需求差異并據(jù)員工的需求采取不同的激勵(lì)措施，而不能一律采用物質(zhì)激勵(lì)手段或單一的金錢刺激。他還認(rèn)為，在人們心理的發(fā)展過(guò)程中，這五種需求是按次序逐級(jí)遞升的，當(dāng)下一級(jí)的需求基本滿足后，上一級(jí)的需求就會(huì)出現(xiàn)，這時(shí)追求更高一層的需求的滿足就成為激勵(lì)其行為的驅(qū)動(dòng)力。依據(jù)這一點(diǎn)，可看出如果我們有意識(shí)地利用個(gè)體的即時(shí)需求或誘發(fā)其潛在需求予以滿足，就能夠有效調(diào)動(dòng)個(gè)體行為的積極性，特別是具有自勵(lì)作用的高層次需求將產(chǎn)生更持久、更深刻、超前景的內(nèi)在動(dòng)力，充分利用這些可激發(fā)出員工更加穩(wěn)定和持久的工作積極性。
2．赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論
由以上分析可看出需求層次論使人們明白了激勵(lì)所必須的條件，但它包含著一種激勵(lì)條件泛化的傾向，似乎無(wú)論什么需求只要給予滿足都可以激發(fā)人的積極性 。這顯然是不完整的，它并沒(méi)有考慮激勵(lì)的效果。為此，赫茨伯格以需求滿足的激勵(lì)效果出發(fā)通過(guò)大量調(diào)查發(fā)現(xiàn)，促使員工在工作中產(chǎn)生滿意和不滿意的因素是不同的，前者往往和工作內(nèi)容本身緊密聯(lián)系在一起，后者則和工作環(huán)境或條件相聯(lián)系。于是他指出，激勵(lì)因素是指和工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的因素，包括工作上的成就感，工作成績(jī)得到認(rèn)可，工作具有挑戰(zhàn)性，從事有發(fā)展前途的工作，擔(dān)負(fù)一定的責(zé)任，得到提升等。這類因素如果不理想，職工未必很不滿意，但這類因素若得到改善，職工就會(huì)很滿意，從而提高職工積極性。保健因素是和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，包括公司政策與行政管理，監(jiān)督，工作條件，薪金，安全性，人際關(guān)系和個(gè)人生活等。這類因素若解決不好，職工得不到基本滿足，就會(huì)很不滿意；但這類因素處理得當(dāng)，也僅能消除職工的不滿情緒，并不能使人很滿意，所以也就沒(méi)有多大激勵(lì)效果。由此可見(jiàn)，并不是滿足人的一切需求都能調(diào)動(dòng)其積極性，只有滿足工作范圍之內(nèi)的需求，才能真正起到激勵(lì)作用。這使得對(duì)激勵(lì)條件的認(rèn)識(shí)進(jìn)入了明晰化階段。但管理者不能因?yàn)楸＝∫蛩夭痪呒?lì)作用而忽視它的重要性，實(shí)踐證明，良好的工作外部環(huán)境和條件可消除職工的不滿情緒和態(tài)度，這對(duì)提高管理績(jī)效有積極作用。
總之無(wú)論需求層次論還是雙因素理論，都對(duì)激勵(lì)的基礎(chǔ)——激發(fā)員工行為與工作相關(guān)的各種因素作了詳細(xì)研究，它們回答了以什么為基礎(chǔ)或根據(jù)什么才能調(diào)動(dòng)起工作積極性等一系列的問(wèn)題，它們使激勵(lì)立于堅(jiān)實(shí)可靠的基礎(chǔ)上了。但在管理實(shí)踐中，調(diào)動(dòng)工作積極性是一項(xiàng)十分復(fù)雜的事情，在整個(gè)激勵(lì)過(guò)程之中，人的心理和行為會(huì)受到許多因素的影響，因此激勵(lì)的基礎(chǔ)正確并不一定會(huì)取得良好的激勵(lì)效果，只有正視并處理好各種影響因素，順利地通過(guò)每一環(huán)節(jié)，才能真正把人的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)。而過(guò)程型激勵(lì)理論正好彌補(bǔ)了這一缺陷。以以下兩個(gè)理論為代表。
3．弗魯姆（V.H.Vroom）的期望理論
弗魯姆從激勵(lì)的過(guò)程入手是圍繞目標(biāo)這個(gè)環(huán)節(jié)開(kāi)展對(duì)激勵(lì)過(guò)程的研究。即如何根據(jù)需求設(shè)置目標(biāo)并引發(fā)工作動(dòng)機(jī)。它的基本觀點(diǎn)是：人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情以達(dá)到目標(biāo)。他認(rèn)為任何時(shí)候，一個(gè)人從事某一行動(dòng)的動(dòng)力，將決定于他的行動(dòng)之全部結(jié)果的期望值乘以那個(gè)人預(yù)期這種結(jié)果將會(huì)達(dá)到所要求目標(biāo)的程度。換而言之，激勵(lì)是一個(gè)人某一行動(dòng)的期望值和那個(gè)人認(rèn)為將會(huì)達(dá)到其目標(biāo)的概率的乘積。用公式表達(dá)為：M=E*Vp 在這里M（Motivation）指激勵(lì)程度；E（Expectancy）指期望值即某一行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致某一預(yù)期成果的概率；V（Valence）指效價(jià)即一個(gè)人對(duì)某一成果的偏好程度。此理論告訴我們管理者應(yīng)重視目標(biāo)的激勵(lì)作用，但目標(biāo)難度不能太大，應(yīng)具可接受性，否則會(huì)使職工失去信心。同時(shí)要處理好工作績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需求之間的關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)必須隨個(gè)人的工作績(jī)效而定，只貢獻(xiàn)不獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)降低人的積極性，獎(jiǎng)勵(lì)不當(dāng)也會(huì)使人產(chǎn)生不公平感；同時(shí)因人的不同需求，應(yīng)采取多種獎(jiǎng)勵(lì)方式，才能收到較大的獎(jiǎng)勵(lì)效果。
4． 亞當(dāng)斯（J．S．Adama）的公平理論
如果說(shuō)弗魯姆是從激勵(lì)目標(biāo)著手研究激勵(lì)過(guò)程，亞當(dāng)斯的公平理論則是從獎(jiǎng)酬這個(gè)環(huán)節(jié)入手來(lái)對(duì)激勵(lì)過(guò)程的研究。他認(rèn)為，職工的工作積極性，不僅會(huì)受到其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且會(huì)受到相對(duì)報(bào)酬的影響。即一個(gè)人不僅關(guān)心自己所得的絕對(duì)值（自己的實(shí)際收入）而且也關(guān)心自己收入的相對(duì)值（自己的收入與他人收入的比例）。每個(gè)人會(huì)不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)所得報(bào)酬與他人付出勞動(dòng)和報(bào)酬進(jìn)行個(gè)人的歷史的比較。如果當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或現(xiàn)在的收支比例與過(guò)去的收支比例相等，便認(rèn)為是應(yīng)該的，正常的。因而心情舒暢，努力工作。但如果發(fā)現(xiàn)不等，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)滿腔怨氣。由此可見(jiàn)，作為激勵(lì)環(huán)節(jié)的獎(jiǎng)酬，能否真正起到激勵(lì)作用，并不取決于獎(jiǎng)酬本身或獎(jiǎng)酬的絕對(duì)值，而取決于人的公平感。故在激勵(lì)過(guò)程中一定要注重獎(jiǎng)酬的公平合理，這樣才能起到良好的激勵(lì)效果。
總而言之，這些理論被西方企業(yè)廣泛運(yùn)用到工業(yè)組織、企業(yè)效率、金融、保險(xiǎn)等諸多領(lǐng)域，并隨其社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況和員工現(xiàn)實(shí)需求的變化而不斷加以完善，因而能有效的激勵(lì)員工努力工作，也極大地推動(dòng)了社會(huì)的向前發(fā)展。
在國(guó)內(nèi)，由于對(duì)激勵(lì)研究起步比較晚，故,直到最近二十幾年才出現(xiàn)了一些有關(guān)激勵(lì)問(wèn)題的研究著作、論文，然而其內(nèi)容大多為定性描述，難以發(fā)現(xiàn)激勵(lì)工作中較深層次的問(wèn)題，與國(guó)外激勵(lì)理論的研究成果比較相距甚遠(yuǎn)。總結(jié)這些文獻(xiàn)內(nèi)容，可看出國(guó)內(nèi)對(duì)于激勵(lì)問(wèn)題的研究主要從兩方面著手：一是對(duì)西方激勵(lì)理論的整理與消化，主要研究成果有：吳云在《西方激勵(lì)理論的歷史演進(jìn)及其啟示》中研究了西方激勵(lì)理論的歷史發(fā)展過(guò)程極其發(fā)展趨勢(shì)，指出西方激勵(lì)理論經(jīng)歷了嬗變——深化——延伸三個(gè)過(guò)程；孫俊嶺在《西方激勵(lì)理論探析》中根據(jù)人類行為的基本模式，并結(jié)合不同心理學(xué)派對(duì)這些模式的不同解釋，把激勵(lì)理論分為行為主義激勵(lì)理論、認(rèn)知派激勵(lì)理論和綜合激勵(lì)理論三種模式并對(duì)其進(jìn)行了分析；孫立莉在《激勵(lì)理論