自考“人事測(cè)量”串講——針對(duì)不同管理目的的人事測(cè)量

自考“人事測(cè)量”串講——針對(duì)不同管理目的的人事測(cè)量

　　一、用于招聘的測(cè)驗(yàn)組合設(shè)計(jì)

　　1、對(duì)一組織來(lái)說(shuō)，以最小的投入去提高生產(chǎn)力的途徑，也許建立或改進(jìn)級(jí)組織的人員甄選與錄用。一個(gè)有效的人員甄選與錄用系統(tǒng)程序，能使組織：

　?。?）不斷充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證。

　?。?）減少人員流動(dòng)，因?yàn)樗邕x錄用的人才都能勝任工作并對(duì)所從事的工作感到滿(mǎn)意。

　?。?）減少人員初始培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā)的開(kāi)支。

　　（4）管理活動(dòng)更多地放在使好的員工變得更好，而不是將太多管理時(shí)間放在使一些不夠稱(chēng)職的員工變得好一些。

　　2、一個(gè)有效的甄選錄用程序必須符合以下特征（重點(diǎn)）：

　?。?）甄選錄用程序是標(biāo)準(zhǔn)化的，每位通過(guò)同一崗位甄選系統(tǒng)的應(yīng)聘者都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類(lèi)型的選拔程序。

　　（2）甄選錄用系統(tǒng)以有效的順序排列各種程序?；ㄙM(fèi)較多的程序要作為系統(tǒng)的最后程序，只用于那些最可能被錄用的求職人員。

　?。?）甄選錄用系統(tǒng)能提供明確的、客觀可靠的決策點(diǎn)。

　　（4）甄選錄用系統(tǒng)能保證充分容納確定求職者是否勝任工作所必需的信息。

　?。?）甄選錄用系統(tǒng)可防止在了解求職者背景情況時(shí)出預(yù)料之外的重復(fù)。

　?。?）甄選錄用系統(tǒng)能更突出求職者背景情況中的最重要的方面。

　　人員招聘選拔的真正目的在于擇優(yōu)淘劣，將真正有才干，適合企業(yè)需要的人才甄選出來(lái)。

　　二、應(yīng)用于招聘的人事測(cè)量

　　1、心理測(cè)驗(yàn)在人員甄選錄用中的應(yīng)用

　　（1）對(duì)應(yīng)聘人員能力特征的診斷及發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測(cè)。

　　（2）對(duì)應(yīng)聘者個(gè)性品質(zhì)及職業(yè)興趣進(jìn)行測(cè)定。對(duì)應(yīng)聘者個(gè)性品質(zhì)的測(cè)驗(yàn)也是一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容。

　?。?）情境模擬法的行為檢測(cè)。

　　2、用于人員選拔的測(cè)驗(yàn)組合原則

　　對(duì)人員選拔有兩種策略：

　　一是擇優(yōu)策略，指從能力、性格、動(dòng)機(jī)、興趣等各個(gè)角度和層次上做廣泛測(cè)查，依據(jù)職位要求綜合性地評(píng)估個(gè)人的優(yōu)勢(shì)水平、與職位要求的匹配程度，從中選擇綜合優(yōu)勢(shì)最好的人員。采用擇優(yōu)策略，在測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)上往往要求全面、詳細(xì)。

　　另一個(gè)是劣汰策略指依據(jù)職位的要求定出從業(yè)人員所必須具備的能力的基線水平。采用劣汰策略，在測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)上要求準(zhǔn)確、適應(yīng)。

　　三、用于培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的測(cè)驗(yàn)組合設(shè)計(jì)

　　1、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵：

　?。?）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是人力資源管理的基本核心。

　　（2）現(xiàn)代組織的管理注重人力資源的合理利用和培養(yǎng)，使培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)成為人力資源管理所必須的手段和方法。

　?。?）組織為人的能力和潛能的培養(yǎng)與發(fā)揮提供了多種可以選擇的機(jī)會(huì)。

　?。?）進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求，不斷更新知識(shí)，更能勝任現(xiàn)職工作及將來(lái)能擔(dān)任更重要的職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命所帶來(lái)的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。

　　2、實(shí)施人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可以達(dá)到三個(gè)最主要的目的：

　　（1）當(dāng)組織或俱的工作績(jī)效低于需要達(dá)到的水平時(shí)，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可以大大提高工作績(jī)效水平。

　?。?）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可以增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。

　　（3）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)同樣可以提高和增強(qiáng)組織員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬意識(shí)。

　　3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析

　?。?）組織的需求分析。包括：

　　1）組織的人力資源需求分析決定了組織的宏觀與微觀設(shè)計(jì)、組織的發(fā)展、組織的正常運(yùn)行等對(duì)人力資源的種類(lèi)、數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況。

　　2）組織的效率分析，其中包括組織的生產(chǎn)效率、人力支出、產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量、浪費(fèi)狀況、機(jī)器的使用和維修。

　　3）組織文化的分析。

　　（2）工作任務(wù)的需求分析。

　?。?）人員需求分析。人員需求分析包括兩個(gè)方面：一是人員的能力、素質(zhì)和技能分析。

　　4、應(yīng)用于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的人事測(cè)量

　?。?）作為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的必要工具

　　（2）為培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)計(jì)提供依據(jù)

　?。?）用于培訓(xùn)實(shí)施中的目標(biāo)管理

　　（4）用于培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)

　　四、用于晉升的測(cè)驗(yàn)組合設(shè)計(jì)

　　1、晉升是指職員轉(zhuǎn)入職責(zé)或職權(quán)更大的，地位、威信和聲譽(yù)更高的，所需要的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)更多，相應(yīng)工資待遇更好的職務(wù)工作。

　　2、人事測(cè)量工具具有客觀性，有診斷和預(yù)測(cè)兩大功能，利用測(cè)評(píng)技術(shù)建立晉升考評(píng)體系是可行的。

　　3、應(yīng)用于晉升的人事測(cè)量

　　基層主管人員的晉升選拔，就要了解：

　?。?）需要什么樣的品質(zhì)；

　?。?）每項(xiàng)品質(zhì)的重要程度；

　　（3）如何考察候選人的這些品質(zhì)。這些重要的品質(zhì)簡(jiǎn)述如下：

　　1）管理意識(shí)

　　2）智力

　　3）分析能力

　　4）信息溝通能力

　　5）正直

　　五、用于考核的測(cè)驗(yàn)組合設(shè)計(jì)

　　1、人事考核的內(nèi)容

　　（1）成績(jī)考核與業(yè)績(jī)考核。成績(jī)或業(yè)績(jī)考核就是考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　?。?）能力考核。與能力測(cè)驗(yàn)不同，能力考核是考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，考核員工在職務(wù)工作過(guò)程中顯示出來(lái)的能力，諸如某員工在工作中的判斷是否正確、迅速，協(xié)調(diào)關(guān)系如何，等等。

　　能力的形成基礎(chǔ)由四部分構(gòu)成：

　　一是常識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)；

　　二是技能、技術(shù)和技巧；

　　三是工作經(jīng)驗(yàn)；

　　四是體能。

　?。?）態(tài)度考核。

　　2、潛力測(cè)評(píng)與能力開(kāi)發(fā)

　?。?）什么是潛力？潛力是相對(duì)于“在職務(wù)工作跟揮出來(lái)的能力”而言的，是指“在工作中沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)的能力”。

　?。?）潛力的測(cè)量。首先是如何了解每個(gè)員工的潛力。能力考核解決的是：?jiǎn)T工通過(guò)現(xiàn)有職務(wù)媒介發(fā)揮出來(lái)的能力評(píng)價(jià)問(wèn)題；潛力測(cè)評(píng)針對(duì)的問(wèn)題是：如何評(píng)價(jià)員工在現(xiàn)任職務(wù)工作中沒(méi)機(jī)會(huì)發(fā)揮出來(lái)的能力；需要回答的是他還能干些什么。難點(diǎn)是：在他還沒(méi)有干些什么的時(shí)候，如何把握他能干些什么。

　　3、人事考核與人事測(cè)量的不同在于：

　　（1）人事考核是企業(yè)內(nèi)的管理活動(dòng)；而人事測(cè)量主要是借助心理測(cè)量工具的測(cè)評(píng)工作，往往是一種咨詢(xún)?cè)\斷工作。

　?。?）人事考核是一種常規(guī)性制度為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)，為企業(yè)人事管理服務(wù)；人員心理測(cè)評(píng)等活動(dòng)通常是幫助企業(yè)招聘、選拔、錄用、評(píng)價(jià)和開(kāi)發(fā)人才，可根據(jù)某個(gè)企業(yè)或組織的臨時(shí)性要求從外部幫助企業(yè)。

　?。?）人事考核是對(duì)日常工作中的人進(jìn)行評(píng)價(jià)根據(jù)事實(shí)和職務(wù)工作要求，考核人對(duì)組織的實(shí)際貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)人的特殊性人事測(cè)量則依據(jù)“客觀量表”、“統(tǒng)計(jì)分析”，對(duì)人本身的屬性進(jìn)行評(píng)價(jià)，分出優(yōu)劣。

　?。?）人事考核在對(duì)人的評(píng)價(jià)過(guò)程中包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能；而人員(湖北自考網(wǎng))心理測(cè)評(píng)并不具有這些功能，沒(méi)評(píng)活動(dòng)本身要求“中立”，測(cè)評(píng)過(guò)程從開(kāi)始到結(jié)束，不對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象的行為發(fā)生實(shí)質(zhì)性的影響。

　　4、人事測(cè)量在考核中的應(yīng)用

　?。?）使用心理測(cè)評(píng)，豐富考核科目。

　?。?）能力測(cè)驗(yàn)作為潛能考核的重要手段。

　　5、用于考核的心理測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)原則

　　如果目的在于對(duì)可塑和可發(fā)展的潛質(zhì)進(jìn)行鑒別，主要考慮使用能力測(cè)驗(yàn)。例如：

　?。?）多項(xiàng)能力測(cè)驗(yàn)

　?。?）管理數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)

　?。?）管理邏輯推理能力測(cè)驗(yàn)

　　（4）公文筐測(cè)驗(yàn)

　?。?）小組討論

　　（6）面向高績(jī)效的管理潛能開(kāi)發(fā)測(cè)驗(yàn)。

　　六、用于激勵(lì)的測(cè)驗(yàn)組合設(shè)計(jì)

　　1、激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就在于如何利用有效的外在刺激去激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)達(dá)到激發(fā)潛能、發(fā)揮能力、努力工作、達(dá)到組織目標(biāo)的目的。

　　2、應(yīng)用于激勵(lì)設(shè)計(jì)的人事測(cè)量

　?。?）人事測(cè)量在激勵(lì)制度中的應(yīng)用，要達(dá)到有效的激勵(lì)目的，必須有合理、科學(xué)的激勵(lì)政策，激勵(lì)制度才能產(chǎn)生效用。

　　3、用于激勵(lì)的測(cè)驗(yàn)組合原則（P267）