企業(yè)家報酬研究述評
湖北自考網(wǎng)
優(yōu)秀的企業(yè)家是企業(yè)發(fā)展乃至社會、國家經(jīng)濟發(fā)展的重要資源，而這種資源又是非常稀缺的。一個經(jīng)濟體制能否高效地利用有限資源以達到社會預期目標，在很大程度上取決于經(jīng)濟激勵機制。近年來，企業(yè)家報酬在學術界和企業(yè)界引起廣泛的關注和爭論，尤其在國外。本文回顧、評述了目前企業(yè)家報酬的研究現(xiàn)狀，并對未來的研究提出自己的建議。
在企業(yè)激勵理論研究中，過去相當長的時期內，主要著眼于對一般職工的獎懲，而對企業(yè)家的激勵，則缺乏理論探討和實踐。改革開放尤其是90年代以來，人們逐漸認識到，委托代理關系下，企業(yè)家人力資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量。而這種人力資本是巴塞爾（Barzel）所說的“主動資產(chǎn)”，它的所有者――企業(yè)家――完全控制著資產(chǎn)的開發(fā)利用。因此，當人力資本產(chǎn)權約束的一部分被限制或刪除時，產(chǎn)權的主人可以將相應的人力資產(chǎn)“關閉”起來，從而導致人力資本在德姆塞茲（Demsetz）意義上的“殘缺”。更重要的是，這部分被限制和刪除的人力資本的產(chǎn)權，根本無法被集中到其他主體的手里而做同樣的開發(fā)和利用。人力資本產(chǎn)權的殘缺可以使這種資產(chǎn)的經(jīng)濟利用價值頓時一落千丈。同時又由于：其一，企業(yè)家的勞動要受很多隨機因素或非企業(yè)家個人所能控制的因素影響，復雜程度很高，很難使其程序化，其勞動成果也很不容易被客觀測量；其二，由于企業(yè)家的經(jīng)營行為，具有“不能觀投入”的性質，他的努力程度、經(jīng)營能力、決策正確性、投資傾向、風險態(tài)度等，很難用簡單的指標來衡量。因此，對企業(yè)家的激勵和約束，便成為現(xiàn)代激勵理論的研究中心。在眾多的激勵手段中，企業(yè)家的報酬則是最主要的一種，這不僅僅是因為報酬本身的經(jīng)濟（金錢）作用，還因為在現(xiàn)代社會，報酬具有極其重要的象征意義，象征著個人的社會地位、成功與否、權利乃至尊嚴等。企業(yè)家報酬的研究在國內外引起廣泛的關注。
一、 國內研究進展與過評
我國企業(yè)（尤其國有企業(yè)）企業(yè)家報酬實踐上還存在不少問題，而在報酬的決定（包括報酬的水平、結構）上表現(xiàn)得尤為突出，從而使得企業(yè)家報酬不能真正起到激勵作用，反而導致一些企業(yè)家出現(xiàn)了不良行為。“59歲現(xiàn)象”、“措時健問題”等都在不同程度上由企業(yè)家分配不合理所導致，這種不合理的分配現(xiàn)象是由于人們對企業(yè)家報酬認識上的模糊、研究上的滯后、改革上的不力造成的。正如席酉民教授所說，目前普遍缺乏確定企業(yè)管理者報酬的理論基礎和標準（1）。
事實上，在我國經(jīng)濟體制改革中，國有企業(yè)企業(yè)家收入問題一直處在探索階段。1984年國務院103號文件頒布的“承包管理條例”，對國有企業(yè)廠長經(jīng)理的工資收入做了最早的規(guī)定。其后十幾年間，國家有關部委先后發(fā)布了《關于改進完善全民所有制企業(yè)家收入分配辦法的意見》等一系列文件，這些文件規(guī)定都對企業(yè)家的工資收入提出了各種改革和加強管理的辦法。近年來，國有企業(yè)企業(yè)家報酬的嚴重不合理問題直接導致了其行為 “異化”和人才的流失，影響到企業(yè)的經(jīng)營狀況和企業(yè)競爭力。合理確定企業(yè)家報酬收入成為國有企業(yè)改革和社會分配關系調整的關鍵之一?！吨泄仓醒腙P于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》中指出，建立現(xiàn)代企業(yè)制度要建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制，要規(guī)范經(jīng)營管理者的報酬。這充分體現(xiàn)了企業(yè)家激勵與約束機制的建立尤其是企業(yè)家收入分配問題已引起了政府的高度重視。許多省市也都在積極探索企業(yè)家分配制度的改革。年薪制、企業(yè)家持股、期權制度、利潤分享制度等相繼出現(xiàn)。與此相應，理論界對企業(yè)家報酬問題的研究也成為熱點：一方面積極介紹國外的一些做法，另一方面對國內的試點制度進行總結和探索。
國內對企業(yè)家的研究主要包括：①“人力資本學派”，其主要代表是關于企業(yè)所有權在人力資本（尤其是企業(yè)家人力資本）與非人力資本之間分配關系的論戰(zhàn)（2）-（10）以及企業(yè)家異質型人力資本（11）經(jīng)營力（12）-（15）、企業(yè)家人力資本價值（價格）（16）、企業(yè)家無形資產(chǎn)”（17）等概念的提出。這些研究并沒有直接論及企業(yè)家報酬，但為企業(yè)家報酬研究奠定了人力資本理論基礎，從而有助于對企業(yè)家報酬展開理論分析。②“激勵理論學派”（18）-（25），其突出特點是根據(jù)激勵理論對企業(yè)家激勵約束機制（包括報酬機制）提出重構思路。這也是當前研究的焦點，其代表是四項國家社科基金（18）-（21）、3項國家自然科學基金（基金號：79770049、79770056、79900019）數(shù)篇博士論文（11）（18）（22）和一項國家杰出青年科學基金。這些研究共同點是只觸及但并沒有專門深入研究企業(yè)家報酬問題（尤其是報酬的確定）。②“分配理論學派”（26）-（29），包括近年來6項國家社會科學基金。這些研究大多針對當前特殊的背景對分配理論進行創(chuàng)新性研究，但對獨特的階層――企業(yè)家收入分配問題研究很少。④還有大量文獻才管理報酬契約、年薪制、持股制、期權制度、遠期報酬制度進行研究（30）-（34）?？傮w看，國內的研究成果呈現(xiàn)出兩個層次，一是絕大多數(shù)的理論性研究是研究企業(yè)家人力資本和委托代理關系下企業(yè)家激勵約束機制的建立，對企業(yè)家報酬并沒有直接的研究，但為進一步研究奠定了相當?shù)睦碚摶A；二是簡單的實證研究，對現(xiàn)有狀況和問題進行分析，在不同程度上對實踐操作有一定的意義，但深入系統(tǒng)地研究企業(yè)家報酬理論基礎并不多見，仍然不足以解決我國企業(yè)家報酬問題，并且兩個層次的研究顯得有些脫節(jié)。
二、 國外研究進展與述評
從國外來看，自經(jīng)理革命開始至今，對管理者尤其是高層管理者報酬的研究已引起經(jīng)濟學家、會計學家、心理學家、人力資源管理專家和戰(zhàn)略規(guī)劃者的廣泛關注，主要體現(xiàn)在報酬的絕對水平、企業(yè)家與所有者之間風險分擔的程度、企業(yè)家報酬對企業(yè)經(jīng)營成果的敏感性和報酬的決定因素等幾個方面。研究線索主要包括：
（1）代理理論。代理理論在這個領域中長期占據(jù)主導地位。研究者基干最優(yōu)的CEO契約應當把CEO報酬與企業(yè)業(yè)績緊密地結合起來（因為CEO的行為在很大程度上不易觀察）的假設，揭示經(jīng)理報酬對企業(yè)業(yè)績的敏感性，并因此有不少學者對業(yè)績評價進行了研究。他們的技術是研究企業(yè)股票價值變動與總經(jīng)理報酬變動之間的統(tǒng)計關系，并用前者作為對總經(jīng)理生產(chǎn)率的衡量。這些研究發(fā)現(xiàn)：第一，平均而言，總經(jīng)理報酬對企業(yè)業(yè)績基本是正相關的，但并不十分敏感；第二，在不同公司中，總經(jīng)理報酬的敏感性變化相當大；第三，敏感性是行業(yè)特征，但它也與企業(yè)特殊風險相關。這種研究實質上可以看作是生產(chǎn)率工資理論的一個應用。研究的結果顯然離人們想象的結果有很大的差距，令這些著名的代理理論家感到失望，因而建議拋開代理理論的框架來研究影響企業(yè)家報酬的因素。而事實上，托斯等人通過因素分析法研究認為，企業(yè)家報酬中只有不到5％的成分可用績效來解釋，由此可見，很難推斷代理理論能夠完全解釋企業(yè)家的報酬問題。這無疑也表明過去大量研究的貢獻是有限的。
（2）勞動經(jīng)濟學家用市場的力量來解釋CEO報酬的決定。即按照古典的邊際生產(chǎn)力理論，企業(yè)家對企業(yè)提供的服務被視為產(chǎn)品的一些其他要素或投入。這種投入的價格（企業(yè)家報酬）是由產(chǎn)出的市場（企業(yè)家市場）的供給和需求的交點決定的。市場決定價格是個普遍的規(guī)律。但是對干企業(yè)家報酬似乎并沒有那么簡單，由此而引發(fā)的一個重要問題是如何定義市場。當一個企業(yè)決定按照CEO市場里的現(xiàn)行工資率對經(jīng)理付薪時，它首先必須決定在這個市場里合適的“比較者” （comparison other），而做這種選擇本身就是一個社會的、政治的過程。此外，市場定價并不能解釋同等企業(yè)間CEO報酬的差別（這種差別體現(xiàn)在報酬水平、報酬結構等諸多方面）。因而，僅僅用市場的力量來說明CEO報酬無疑把問題簡單化。
（3）人力資源管理專家們更多地從企業(yè)家人力資本特性、企業(yè)家的職位標準和在管理階層中的層級來說明CEO報酬的決定。這些理論觀點并沒有產(chǎn)生出實證研究的一個主要分支。在很大程度上，這歸因于很難獲得這些理論所主張的主要影響。此外，著名的薪酬專家HaaAssociates于1984年開發(fā)的海氏工作評價系統(tǒng)得到較為廣泛的應用。但是，這一方法的基本前提是崗位的相對價值是可以客觀地、甚至是科學地確立的，相應的假定是能夠找到一套體系對崗位進行準確的描述的。不幸的是，這一假定的根據(jù)并不十分充分。
（4）組織行為學家從行為的標準來說明企業(yè)家的報酬決定，主張應當根據(jù)企業(yè)家發(fā)生的行為來決定企業(yè)家報酬。但是，我們看到行為的標準通常包括對企業(yè)家行為的主觀評價。而行為的評價是復雜的、不確定的，行為的標準具有主觀性質，行為標準的選擇和評價中的人際關系都會對評價的結果有很大影響。這也是這一研究線路中實證研究較少的原因。
（5）有學者從企業(yè)特征和治理結構等角度對企業(yè)家報酬決定進行研究。他們認為企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)的技術特征、所有權結構、董事會的構成都對企業(yè)家報酬水平和結構構成重要影響。
總體上看，這些研究除了上述分析中的問題外，還存在以下問題：①幾乎每一種研究方向所得到的結論都是不統(tǒng)一的，甚至是相互矛盾的，同時各個研究方向之間的研究結論也是不協(xié)調甚至相互矛盾的；②大多數(shù)文獻集中于某種單獨的因素對企業(yè)家報酬的訣定（或影響）分析，而缺乏多重變量分析，缺乏系統(tǒng)、全面的分析，我們認為這也是研究結論相互矛盾的主要原因之一；③只注重經(jīng)濟因素，而忽視了社會因素對企業(yè)家群體的特殊作用；④原因的“單向性”。研究大多集中關注報酬作為應變量，用決定因素和預測變量作為自變量。這種“單向性”忽略了企業(yè)家報酬和決定因素之間通過報酬的制定者（所有者）有相當重要的反饋關系；⑤當前的研究大多局限于美國和英國等少數(shù)英語國家，日本、香港、丹麥等國家和地區(qū)的研究則處于起步階段。研究的背景和數(shù)據(jù)多以美國為主，這在一定程度上限制了研究結論的說服力和適用性。并且國外的研究大多基于其完善和成熟的市場環(huán)境，因而許多國外的研究成果無法移植到我國進行實質性操作
在企業(yè)激勵理論研究中，過去相當長的時期內，主要著眼于對一般職工的獎懲，而對企業(yè)家的激勵，則缺乏理論探討和實踐。改革開放尤其是90年代以來，人們逐漸認識到，委托代理關系下，企業(yè)家人力資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量。而這種人力資本是巴塞爾（Barzel）所說的“主動資產(chǎn)”，它的所有者――企業(yè)家――完全控制著資產(chǎn)的開發(fā)利用。因此，當人力資本產(chǎn)權約束的一部分被限制或刪除時，產(chǎn)權的主人可以將相應的人力資產(chǎn)“關閉”起來，從而導致人力資本在德姆塞茲（Demsetz）意義上的“殘缺”。更重要的是，這部分被限制和刪除的人力資本的產(chǎn)權，根本無法被集中到其他主體的手里而做同樣的開發(fā)和利用。人力資本產(chǎn)權的殘缺可以使這種資產(chǎn)的經(jīng)濟利用價值頓時一落千丈。同時又由于：其一，企業(yè)家的勞動要受很多隨機因素或非企業(yè)家個人所能控制的因素影響，復雜程度很高，很難使其程序化，其勞動成果也很不容易被客觀測量；其二，由于企業(yè)家的經(jīng)營行為，具有“不能觀投入”的性質，他的努力程度、經(jīng)營能力、決策正確性、投資傾向、風險態(tài)度等，很難用簡單的指標來衡量。因此，對企業(yè)家的激勵和約束，便成為現(xiàn)代激勵理論的研究中心。在眾多的激勵手段中，企業(yè)家的報酬則是最主要的一種，這不僅僅是因為報酬本身的經(jīng)濟（金錢）作用，還因為在現(xiàn)代社會，報酬具有極其重要的象征意義，象征著個人的社會地位、成功與否、權利乃至尊嚴等。企業(yè)家報酬的研究在國內外引起廣泛的關注。
一、 國內研究進展與過評
我國企業(yè)（尤其國有企業(yè)）企業(yè)家報酬實踐上還存在不少問題，而在報酬的決定（包括報酬的水平、結構）上表現(xiàn)得尤為突出，從而使得企業(yè)家報酬不能真正起到激勵作用，反而導致一些企業(yè)家出現(xiàn)了不良行為。“59歲現(xiàn)象”、“措時健問題”等都在不同程度上由企業(yè)家分配不合理所導致，這種不合理的分配現(xiàn)象是由于人們對企業(yè)家報酬認識上的模糊、研究上的滯后、改革上的不力造成的。正如席酉民教授所說，目前普遍缺乏確定企業(yè)管理者報酬的理論基礎和標準（1）。
事實上，在我國經(jīng)濟體制改革中，國有企業(yè)企業(yè)家收入問題一直處在探索階段。1984年國務院103號文件頒布的“承包管理條例”，對國有企業(yè)廠長經(jīng)理的工資收入做了最早的規(guī)定。其后十幾年間，國家有關部委先后發(fā)布了《關于改進完善全民所有制企業(yè)家收入分配辦法的意見》等一系列文件，這些文件規(guī)定都對企業(yè)家的工資收入提出了各種改革和加強管理的辦法。近年來，國有企業(yè)企業(yè)家報酬的嚴重不合理問題直接導致了其行為 “異化”和人才的流失，影響到企業(yè)的經(jīng)營狀況和企業(yè)競爭力。合理確定企業(yè)家報酬收入成為國有企業(yè)改革和社會分配關系調整的關鍵之一?！吨泄仓醒腙P于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》中指出，建立現(xiàn)代企業(yè)制度要建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制，要規(guī)范經(jīng)營管理者的報酬。這充分體現(xiàn)了企業(yè)家激勵與約束機制的建立尤其是企業(yè)家收入分配問題已引起了政府的高度重視。許多省市也都在積極探索企業(yè)家分配制度的改革。年薪制、企業(yè)家持股、期權制度、利潤分享制度等相繼出現(xiàn)。與此相應，理論界對企業(yè)家報酬問題的研究也成為熱點：一方面積極介紹國外的一些做法，另一方面對國內的試點制度進行總結和探索。
國內對企業(yè)家的研究主要包括：①“人力資本學派”，其主要代表是關于企業(yè)所有權在人力資本（尤其是企業(yè)家人力資本）與非人力資本之間分配關系的論戰(zhàn)（2）-（10）以及企業(yè)家異質型人力資本（11）經(jīng)營力（12）-（15）、企業(yè)家人力資本價值（價格）（16）、企業(yè)家無形資產(chǎn)”（17）等概念的提出。這些研究并沒有直接論及企業(yè)家報酬，但為企業(yè)家報酬研究奠定了人力資本理論基礎，從而有助于對企業(yè)家報酬展開理論分析。②“激勵理論學派”（18）-（25），其突出特點是根據(jù)激勵理論對企業(yè)家激勵約束機制（包括報酬機制）提出重構思路。這也是當前研究的焦點，其代表是四項國家社科基金（18）-（21）、3項國家自然科學基金（基金號：79770049、79770056、79900019）數(shù)篇博士論文（11）（18）（22）和一項國家杰出青年科學基金。這些研究共同點是只觸及但并沒有專門深入研究企業(yè)家報酬問題（尤其是報酬的確定）。②“分配理論學派”（26）-（29），包括近年來6項國家社會科學基金。這些研究大多針對當前特殊的背景對分配理論進行創(chuàng)新性研究，但對獨特的階層――企業(yè)家收入分配問題研究很少。④還有大量文獻才管理報酬契約、年薪制、持股制、期權制度、遠期報酬制度進行研究（30）-（34）?？傮w看，國內的研究成果呈現(xiàn)出兩個層次，一是絕大多數(shù)的理論性研究是研究企業(yè)家人力資本和委托代理關系下企業(yè)家激勵約束機制的建立，對企業(yè)家報酬并沒有直接的研究，但為進一步研究奠定了相當?shù)睦碚摶A；二是簡單的實證研究，對現(xiàn)有狀況和問題進行分析，在不同程度上對實踐操作有一定的意義，但深入系統(tǒng)地研究企業(yè)家報酬理論基礎并不多見，仍然不足以解決我國企業(yè)家報酬問題，并且兩個層次的研究顯得有些脫節(jié)。
二、 國外研究進展與述評
從國外來看，自經(jīng)理革命開始至今，對管理者尤其是高層管理者報酬的研究已引起經(jīng)濟學家、會計學家、心理學家、人力資源管理專家和戰(zhàn)略規(guī)劃者的廣泛關注，主要體現(xiàn)在報酬的絕對水平、企業(yè)家與所有者之間風險分擔的程度、企業(yè)家報酬對企業(yè)經(jīng)營成果的敏感性和報酬的決定因素等幾個方面。研究線索主要包括：
（1）代理理論。代理理論在這個領域中長期占據(jù)主導地位。研究者基干最優(yōu)的CEO契約應當把CEO報酬與企業(yè)業(yè)績緊密地結合起來（因為CEO的行為在很大程度上不易觀察）的假設，揭示經(jīng)理報酬對企業(yè)業(yè)績的敏感性，并因此有不少學者對業(yè)績評價進行了研究。他們的技術是研究企業(yè)股票價值變動與總經(jīng)理報酬變動之間的統(tǒng)計關系，并用前者作為對總經(jīng)理生產(chǎn)率的衡量。這些研究發(fā)現(xiàn)：第一，平均而言，總經(jīng)理報酬對企業(yè)業(yè)績基本是正相關的，但并不十分敏感；第二，在不同公司中，總經(jīng)理報酬的敏感性變化相當大；第三，敏感性是行業(yè)特征，但它也與企業(yè)特殊風險相關。這種研究實質上可以看作是生產(chǎn)率工資理論的一個應用。研究的結果顯然離人們想象的結果有很大的差距，令這些著名的代理理論家感到失望，因而建議拋開代理理論的框架來研究影響企業(yè)家報酬的因素。而事實上，托斯等人通過因素分析法研究認為，企業(yè)家報酬中只有不到5％的成分可用績效來解釋，由此可見，很難推斷代理理論能夠完全解釋企業(yè)家的報酬問題。這無疑也表明過去大量研究的貢獻是有限的。
（2）勞動經(jīng)濟學家用市場的力量來解釋CEO報酬的決定。即按照古典的邊際生產(chǎn)力理論，企業(yè)家對企業(yè)提供的服務被視為產(chǎn)品的一些其他要素或投入。這種投入的價格（企業(yè)家報酬）是由產(chǎn)出的市場（企業(yè)家市場）的供給和需求的交點決定的。市場決定價格是個普遍的規(guī)律。但是對干企業(yè)家報酬似乎并沒有那么簡單，由此而引發(fā)的一個重要問題是如何定義市場。當一個企業(yè)決定按照CEO市場里的現(xiàn)行工資率對經(jīng)理付薪時，它首先必須決定在這個市場里合適的“比較者” （comparison other），而做這種選擇本身就是一個社會的、政治的過程。此外，市場定價并不能解釋同等企業(yè)間CEO報酬的差別（這種差別體現(xiàn)在報酬水平、報酬結構等諸多方面）。因而，僅僅用市場的力量來說明CEO報酬無疑把問題簡單化。
（3）人力資源管理專家們更多地從企業(yè)家人力資本特性、企業(yè)家的職位標準和在管理階層中的層級來說明CEO報酬的決定。這些理論觀點并沒有產(chǎn)生出實證研究的一個主要分支。在很大程度上，這歸因于很難獲得這些理論所主張的主要影響。此外，著名的薪酬專家HaaAssociates于1984年開發(fā)的海氏工作評價系統(tǒng)得到較為廣泛的應用。但是，這一方法的基本前提是崗位的相對價值是可以客觀地、甚至是科學地確立的，相應的假定是能夠找到一套體系對崗位進行準確的描述的。不幸的是，這一假定的根據(jù)并不十分充分。
（4）組織行為學家從行為的標準來說明企業(yè)家的報酬決定，主張應當根據(jù)企業(yè)家發(fā)生的行為來決定企業(yè)家報酬。但是，我們看到行為的標準通常包括對企業(yè)家行為的主觀評價。而行為的評價是復雜的、不確定的，行為的標準具有主觀性質，行為標準的選擇和評價中的人際關系都會對評價的結果有很大影響。這也是這一研究線路中實證研究較少的原因。
（5）有學者從企業(yè)特征和治理結構等角度對企業(yè)家報酬決定進行研究。他們認為企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)的技術特征、所有權結構、董事會的構成都對企業(yè)家報酬水平和結構構成重要影響。
總體上看，這些研究除了上述分析中的問題外，還存在以下問題：①幾乎每一種研究方向所得到的結論都是不統(tǒng)一的，甚至是相互矛盾的，同時各個研究方向之間的研究結論也是不協(xié)調甚至相互矛盾的；②大多數(shù)文獻集中于某種單獨的因素對企業(yè)家報酬的訣定（或影響）分析，而缺乏多重變量分析，缺乏系統(tǒng)、全面的分析，我們認為這也是研究結論相互矛盾的主要原因之一；③只注重經(jīng)濟因素，而忽視了社會因素對企業(yè)家群體的特殊作用；④原因的“單向性”。研究大多集中關注報酬作為應變量，用決定因素和預測變量作為自變量。這種“單向性”忽略了企業(yè)家報酬和決定因素之間通過報酬的制定者（所有者）有相當重要的反饋關系；⑤當前的研究大多局限于美國和英國等少數(shù)英語國家，日本、香港、丹麥等國家和地區(qū)的研究則處于起步階段。研究的背景和數(shù)據(jù)多以美國為主，這在一定程度上限制了研究結論的說服力和適用性。并且國外的研究大多基于其完善和成熟的市場環(huán)境，因而許多國外的研究成果無法移植到我國進行實質性操作
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“中國近現(xiàn)代史綱要”全國高等教育自學考試指定教材，依據(jù)中央審定的普通高等學校“中國近現(xiàn)代史綱要”編寫大綱以及馬克思主義理論研究和建設工程重點教材《中國近現(xiàn)代史綱要》，結合自學考試的特點設計了十章，集中講述1840年鴉片戰(zhàn)爭爆發(fā)一直到2007年中國共產(chǎn)黨第十七次全國代表大會召開的160多年的中國近現(xiàn)代歷史。 中國近代史綱要...自考培訓
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