2004年版人力資源管理（一）復(fù)習資料

    一、人力資源的含義及特點？P3

    二、人力資源管理的含義？P4

    三、簡述人力資源管理的目標及功能？P7

    人力資源管理活動領(lǐng)域分別是：工作分析與設(shè)計，人力資源規(guī)劃，招募與甄選，培訓與開發(fā)，績效考核，薪資結(jié)構(gòu)，獎金與福利。

    人力資源管理的模式：產(chǎn)業(yè)模式、投資模式、參與模式、高靈活性模式。

    人力資源管理的四個發(fā)展階段：1、初級階段：以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為中心2、人事管理階段：以工作為中心3、人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)4、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。

    人力資源戰(zhàn)略的類型：累積型戰(zhàn)略、效用型和協(xié)助型三種。

    四、人力資源戰(zhàn)略的特征？3點P17

    五、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型：整體性（這是人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法）、雙向型、獨立性。

    六、試述人力資源管理的發(fā)展趨勢？P21

    人力資源管理者所應(yīng)具備能力：經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)知識與能力、變革管理能力、綜合能力。

    組織目標的達成以及組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)是人力資源管理活動的最終目標。為了實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標 ，人力資源管理活動可以劃分為：獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整。

    第二章 工作分析

    現(xiàn)代工作分析思想起源于美國。

    早期的工作分析主要是對工作信息進行定性描述。

    一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定義？3點 P36

    二、工作分析的意義？5點 P37

    三、工作分析的原則？6點 P39

    一般來說，收集工作信息的基本方法包括：觀察法、問卷法、寫實法、訪談法、參與法等。

    1、  觀察法是工作分析中最簡單的方法，運用觀察法時需注意幾個原則（穩(wěn)定原則、信任原則、隱蔽原則、詳盡原則、代表性原則、溝通原則）

    2、  訪談的主要內(nèi)容涉及工作設(shè)置目的、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)與范圍以及任職者所負的責任。 運用時把握的原則（尊重原則、互動原則、傾聽原則）  及訪談法的優(yōu)點及缺占？P46

    3、  問卷法從內(nèi)容上劃分為：職位和人員 ，從形式上劃分：開放式和封閉式，在開放式問卷中，任職者可以自由回答所提的問題，比如：“請簡要敘述你的主要工作任務(wù)”

    4、  寫實法是主要通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達到工作分析目的的一種方法，它主要分為兩種形式：工作日志法和主管人員分析法

    四、工作分析流程包括哪些程序？6點  P47  （準備階段主要解決的問題？7點   收集信息階段包括的內(nèi)容？4點   P48   分析階段是整個工作分析過程的核心部分 包括哪些？4點）

    五、在編制工作說明書時應(yīng)注意的問題？3點  P56

    工作規(guī)范是工作人員為完成工作，所需要的知識、技術(shù)、能力及所應(yīng)具備的最低條件的書面說明。

    工作設(shè)計是20世紀80年代出現(xiàn)的新的人力資源管理思想。

    傳統(tǒng)的工作分析已經(jīng)不能滿足發(fā)展的要求，工作輪換、工作擴大化及工作豐富化等理論可以滿足環(huán)境的變化要求以及員工的需求。

    工作豐富化是對工作內(nèi)容和責任層次的根本改變，旨在向工作提供更具挑戰(zhàn)性的工作。

    第三章 人力資源規(guī)劃

    人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的基礎(chǔ)和起點。

    一、人力資源規(guī)劃的定義及人力資源規(guī)劃狹義包含的三個含義？ P69

    二、人力資源規(guī)劃的目標？6點  P70

    三、人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題？ 4點   P71

    四、人力資源規(guī)劃的作用？  5點 P72

    人力資源規(guī)劃分長期、中期、短期，一般長期是5—10年，短期是1—3年，中期介于前者之間。

    組織的人力資源規(guī)劃劃分兩個層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃

    五、具體規(guī)劃包括哪些方面？6點 P75

    崗位職務(wù)規(guī)劃包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編的問題。

    六、人員配置規(guī)劃包括哪些內(nèi)容？ 5點  P75

    七、制定人辦資源規(guī)劃的原則？4點 P76

    人力資源規(guī)劃的流程：分析階段、制定階段、評估階段。

    人力資源規(guī)劃的第一步就是分析組織的內(nèi)外部環(huán)境

    人力資源規(guī)劃評估階段主要是對整個人力資源規(guī)劃的有效性進行評估。

    八、影響組織人力資源需求的因素？3點 P80

    組織的戰(zhàn)略目標規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素。

    人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預(yù)測。

    人力資源需求的預(yù)測方法：德爾菲法、經(jīng)驗判斷法、趨勢分析法、比率分析法、散點分析法、回歸預(yù)測法、計算機預(yù)測法

    影響人力資源供給的因素可以分為兩大類：地區(qū)性因素和全國性因素。

    在預(yù)測未來的人力資源供給時，首先要明確的是組織內(nèi)部人員的特征。

    九、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的常用方法？3點 P87

    一般而言，人力資源信息系統(tǒng)是由組織中的人力資源專家來使用的。

    十、建立人力資源信息系統(tǒng)的整個過程包括哪些步驟？5點P95

    十一、一個完善的人力資源信息系統(tǒng)包括哪些內(nèi)容？3點P95

    十二、人力資源信息系統(tǒng)的功能？4點P97

    十三、建立人力資源信息系統(tǒng)時應(yīng)注意的事項？5點P98

    十四、彈性人力資源規(guī)劃的含義？P100

    彈性人力資源規(guī)劃的重點是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢。

    十五、彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)做好的工作？4點 P100

    第四章 人員招募、甄選與錄用

    一、人員招募的含義？  P105

    二、如何提高招募的有效性？（1、吸引足夠多的求職者 2、選擇適宜的招募渠道 3、組建一支稱職的招募隊伍）

    表達能力和觀察能力是招募團隊成員應(yīng)具備的最重要的能力。

    三、人員招募的基本流程？（1、對空缺職位進行職位分析 2、確定基本的招募方案 3、擬定招募簡章，發(fā)布招募信息）

    四、一般優(yōu)秀的招募簡章應(yīng)具備什么基本特征？4點P114

    人員招募的渠道包括企業(yè)外部招募和內(nèi)部招募兩類。

    五、內(nèi)部招募的優(yōu)缺點及需具備的條件？（簡述）  P123

    六、企業(yè)在實施招募廣告時需要注意什么？5點 P116

    七、借助獵頭公司招募時應(yīng)堅持的原則？6點P122

    八、人員甄選的含義？P124

    一般來講，甄要回答三個問題：1、應(yīng)聘者能做什么？2、應(yīng)聘者愿意做什么？3、應(yīng)聘者是否合適？

    成就測試是對一個人所學的知識和技能的一個基本的檢測。

    九、提高面試質(zhì)量，面試人員要做好哪些工作？7點 P129

    十、當侯選人的素質(zhì)差不多時，怎樣做出錄用決策？6點P137

    第五章 人員測評方法

    一、人員測評的含義？P143

    二、人員測評的功能和作用？P147

    人員測評的基本原理包括測評的理論基礎(chǔ)和測評工具的測量指標兩項基本內(nèi)容。

    人員測評得以實施的是因為：人與人之間是存在個體差異的，而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。

    三、測評過程的主要衡量指標？（1、誤差：包括隨機誤差和系統(tǒng)誤差兩種 2、信度：包括復(fù)本信度、重測信度、評分者信度3、效度 4、效度與信度的比較5、項目分析6、常模）

    根據(jù)測評目的和用途不同把測評分為選拔性測評、配置性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評和鑒定性測評

    四、選拔性測評的特點及基本原則？P154 （選拔性測評以選拔優(yōu)秀人員為目的）

    五、診斷性測評的特點？4點P55  （診斷性測評是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的測評）

    六、鑒定性測評的主要特點及基本原則？P156

    七、測評內(nèi)容的篩選應(yīng)注意的原則？（相關(guān)原則、明確原則、科學原則、獨立原則、實用原則）

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