人力資源管理復(fù)習(xí)資料12

　　第一節(jié) 人員流動(dòng)的內(nèi)涵

　　1. S人員流動(dòng)的含義：人員流動(dòng)就是人們離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。

　　2. L人員流動(dòng)可以發(fā)生在組織內(nèi)部也可以發(fā)生在組織與組織之間：內(nèi)部：職位升降、調(diào)換崗位、職務(wù)輪換、平級(jí)調(diào)動(dòng)等

　　外部：上級(jí)調(diào)動(dòng)、跳槽、個(gè)人辭職、免職、資遣等

　　3. S/L人員流動(dòng)的分類：

　　①按流動(dòng)范圍劃分：組織內(nèi)的流動(dòng)、組織之間的流動(dòng)（跨組織流動(dòng)）

　　②按流動(dòng)原因劃分：由于人與事不相適應(yīng)而引起的流動(dòng)（用非所學(xué)、用非所長）、由于人際關(guān)系失調(diào)而引起的流動(dòng)（領(lǐng)導(dǎo)專橫、任人唯親、與同事關(guān)系緊張等）、由于生活和經(jīng)濟(jì)原因引起的流動(dòng)（夫妻分居、交通不便、水土不服等）

　?、郯慈藛T隸屬關(guān)系變動(dòng)與否劃分：改變隸屬關(guān)系的流動(dòng)、不改變隸屬關(guān)系的流動(dòng)

　　4. S/L人員流動(dòng)對社會(huì)的利弊：

　　①人員流動(dòng)的意義（利）：其一，有利于整個(gè)社會(huì)更加合理地使用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置；其二，有利于整個(gè)社會(huì)重視人才；其三，有利于企業(yè)的優(yōu)勝劣汰。

　　②負(fù)作用（弊）：造成人才過剩和人才短缺的現(xiàn)象，從而加大地區(qū)間差距，影響企業(yè)或事業(yè)的發(fā)展

　　5. S/L人員流動(dòng)對組織的利弊：

　　①意義（利）：人員流動(dòng)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證、是人盡其才的手段、是實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要途徑、是激勵(lì)員工的有效手段、是改善組織氣氛的措施之一

　?、谪?fù)作用（弊）：影響工作、造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄露、降低了企業(yè)培訓(xùn)投資的回報(bào)

　　6. S/L人員流動(dòng)對個(gè)人的利弊：

　?、僖饬x（利）：有利于個(gè)人發(fā)現(xiàn)自己的興趣和潛能、形成對自身價(jià)值的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)、豐富自己的經(jīng)歷，提高自己的能力

　　②弊端：頻繁的流動(dòng)，會(huì)影響個(gè)人在一個(gè)單位的穩(wěn)定提升，給用人單位不安心工作、不忠誠的負(fù)面印象

　　第二節(jié) 人員流動(dòng)的理論基礎(chǔ)

　　1. S勒溫的場論：勒溫的場論指出：一個(gè)人所創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。公式：B=f（p，e）；（B——個(gè)人的績效，p——個(gè)人的能力和條件，e——所處環(huán)境）

　　2. L勒溫的場論是如何論證人員流動(dòng)的必要性的：勒溫的場論指出：一個(gè)人所創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。如果一個(gè)人處于一個(gè)不利的環(huán)境之中，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績。而且一般則言，個(gè)人對環(huán)境往往無能為力，靠個(gè)人的力量是很難改變環(huán)境的。在這種情況下，一個(gè)人要想改善自己的績效，就只有離開自己現(xiàn)在的環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適宜的環(huán)境去工作，這就是人員流動(dòng)

　　3. S卡茲的組織壽命學(xué)說：卡茲的組織壽命學(xué)說表明：在一起工作的科研人員，在一年半至五年這個(gè)期間里，信息溝通水平最高，獲得的成果也最多，而在不到一年半或超過五年的時(shí)間段，成員之間的信息溝通水平較低。獲得的成果也少

　　4. L卡茲的組織壽命說是如何論證人員流動(dòng)的必要性的：美國學(xué)者卡茲對科研組織的壽命進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通的情況、獲得成果的情況有關(guān)。一個(gè)科研組織和人一樣，也有成長、成熟、衰退的過程，組織的最佳年齡區(qū)為1.5年至5年。超過5年，就會(huì)出現(xiàn)溝通少、反應(yīng)遲鈍等問題，這正是組織老化的表現(xiàn)，解決的辦法是通過人員流動(dòng)對組織進(jìn)行改組?？ㄆ澋慕M織壽命學(xué)說從組織活力的角度證明了人員流動(dòng)的必要性

　　5. S/L庫克曲線是如何論證人員流動(dòng)的必要性的：美國學(xué)者庫克從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證了人員流動(dòng)的必要性。他認(rèn)為：人員參加工作后創(chuàng)造力的發(fā)揮呈S型曲線，可分初期、峰值期、初衰期、衰減穩(wěn)定期。當(dāng)人的創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個(gè)固定值，如果不改變環(huán)境和工作內(nèi)容，其創(chuàng)造力將在低水平上徘徊不前，為了激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力，應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行人員流動(dòng)。人的一生就是在不斷開辟新工作領(lǐng)域的實(shí)踐中，來激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力的

　　6. S/L中松義郎的目標(biāo)一致理論是如何論證人員流動(dòng)的必要性的：日本學(xué)者中松義郎從如何使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)趨向一致角度論證了人員流動(dòng)的必要性，他認(rèn)為：當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，個(gè)人的潛能得到充分發(fā)揮，當(dāng)二者不一致時(shí)，個(gè)人的潛能受到抑制。而解決這個(gè)問題只有通過兩個(gè)途徑：其一是個(gè)人目標(biāo)主動(dòng)向組織目標(biāo)靠攏，并努力趨于一致。但由于價(jià)值觀上的差異、人際關(guān)系的矛盾等等原因，這條路并不可取。其二是進(jìn)行人員流動(dòng)，到一個(gè)與個(gè)人目標(biāo)比較一致的新單位去。這樣個(gè)人的努力方向與組織的期望比較一致，積極性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮

　　7. Y借鑒國外關(guān)于人員流動(dòng)的理論談?wù)剬τ谖覈鴮?shí)行人員合理流動(dòng)的必要性和必然性的看法：P290

　　第三節(jié) 人員縱向流動(dòng)

　　1. S組織內(nèi)人員流動(dòng)可以分為縱向流動(dòng)和橫向流動(dòng)兩大類。最常見的是人員的縱向流動(dòng)，即人員職務(wù)升降

　　2. S/L人員職務(wù)升降的意義（正常職務(wù)升降的功能）：正常的人員職務(wù)升降，對推動(dòng)我國人事制度改革的意義非同小可，可保持人事相宜、激勵(lì)人員進(jìn)取、使干部隊(duì)伍充滿活力、打破“關(guān)系網(wǎng)”等

　　3. L在人員職務(wù)晉升方面國外有哪些經(jīng)驗(yàn)：

　　①美國的“功績晉升制”：不以學(xué)歷、資歷作為晉升標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)“能力主義”，判斷能力高低靠的是績效。

　?、谌毡镜摹澳旯π蛄兄啤保阂浴澳旯π蛄小睘榛A(chǔ)實(shí)施職務(wù)的提升

　　4. S/L人員職務(wù)升降應(yīng)遵循的原則：我國企業(yè)在人員職務(wù)升降方面，應(yīng)遵循德才兼?zhèn)?、機(jī)會(huì)均等、民主監(jiān)督、階梯晉升與破格提拔相結(jié)合、有計(jì)劃替補(bǔ)和晉升的原則

　　第四節(jié) 人員橫向流動(dòng)

　　1. L正確理解組織內(nèi)人員的橫向流動(dòng)管理層次是不變的：組織內(nèi)的人員橫向流動(dòng)指的是人員在組織內(nèi)平行異動(dòng)，即從一個(gè)職位流動(dòng)到相同管理層次的另一個(gè)職位。橫向流動(dòng)的管理層次一定是不變的，否則就是縱向流動(dòng)了

　　2. S引起人員橫向流動(dòng)的原因：

　?、俳M織進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整，原有的部門發(fā)生了變化

　　②適應(yīng)個(gè)人的知識(shí)和能力

　?、叟浜辖M織的工作需要

　　④工作輪換

　?、菥徍腿藛T沖突，維持組織正常秩序

　　3. S組織內(nèi)外間的人員流動(dòng)包括兩大類型：一類是人員的流入（招騁）；

　　另一類是人員的流出（調(diào)出、離退休、辭職、辭退、資遣）

　　4. S組織內(nèi)外間人員流動(dòng)的原因：

　　A.人員的流入（招騁）：組織增加了新的工作崗位或現(xiàn)有崗位人員空缺，而組織內(nèi)部又無合適的人選時(shí)，則要進(jìn)行社會(huì)招騁（人員流入）

　　B.人員的流出：①辭職：員工辭職的原因有員工本人的原因、單位的原因及外部環(huán)境的原因三種情況，員工本人的原因主要是員工的私人問題，單位的原因表現(xiàn)在工作上、組織政策、上司、同事關(guān)系以及待遇上等各方面，而外部環(huán)境諸如家庭問題、新的工作的吸引等也會(huì)直接或間接引起員工的辭職

　?、谵o退：辭退是因?yàn)閱T工有過失行為或不能勝任組織工作又不接受其他安排而采取的一種懲罰措施

　　③資遣：資遣的原因主要有：組織業(yè)務(wù)緊縮、全部或部分停業(yè)、員工不能勝任工作、員工患有嚴(yán)重疾病，經(jīng)醫(yī)院證明不能繼續(xù)工作的

　　5. L人員流動(dòng)的原則：用人所長原則、合理流向原則、最佳社會(huì)綜合效益原則、自主原則

　　第五節(jié) 人員流動(dòng)與勞動(dòng)力市場

　　1. S勞動(dòng)力市場的概念：勞動(dòng)力市場就是通過勞動(dòng)力供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機(jī)制調(diào)節(jié)勞動(dòng)力供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系

　　2. L勞務(wù)與勞務(wù)市場、勞動(dòng)與勞動(dòng)市場、人才與人才市場：

　　①勞務(wù)與勞務(wù)市場：勞務(wù)是一種可以被直接消費(fèi)的商品，而勞務(wù)市場是一種特殊的消費(fèi)品市場

　?、趧趧?dòng)與勞動(dòng)市場：勞動(dòng)是一種有目的、有意識(shí)的活動(dòng)，勞動(dòng)本身不可能形成市場，不能用它來作為人力資源配置市場的代名詞

　?、廴瞬排c人才市場：人才是素質(zhì)較高的、智力勞動(dòng)能力較強(qiáng)的那部分勞動(dòng)者，人才市場是勞動(dòng)力市場的一部分

　　3. S兩類勞動(dòng)力市場是指：組織內(nèi)部的勞動(dòng)力市場和社會(huì)勞動(dòng)力市場

　　4. S組織內(nèi)部的勞動(dòng)力市場的含義：組織內(nèi)部的勞動(dòng)力市場是指在雇傭關(guān)系比較穩(wěn)定的組織內(nèi)部，供組織和勞動(dòng)者雙方再次選擇經(jīng)濟(jì)關(guān)系的勞動(dòng)力市場。是促進(jìn)組織內(nèi)部人員流動(dòng)的重要途徑，在某些情況下也是解決富余人員的一種手段

　　5. L發(fā)展我國社會(huì)勞動(dòng)力市場的目標(biāo)模式：我國勞動(dòng)力市場的目標(biāo)模式是建立公平競爭、運(yùn)行有序、調(diào)控有力、服務(wù)完善的現(xiàn)代化勞動(dòng)力市場

　　6. L勞動(dòng)力市場運(yùn)行機(jī)制主要包括：選擇機(jī)制、供求機(jī)制、競爭機(jī)制、利益機(jī)制、規(guī)范機(jī)制（5種）

　　7. S勞動(dòng)力市場與再就業(yè)工工程：隨著我國企業(yè)改革的深化、技術(shù)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，而且由于我國勞動(dòng)力的供應(yīng)過剩，在相當(dāng)于長的時(shí)間里，下崗和再就業(yè)將是我國企業(yè)改革面臨的最重要、最困難的問題之一?！霸倬蜆I(yè)工程”就是我國為解決下崗職工再就業(yè)問題而采取的一項(xiàng)重要措施。

　　8. S再就業(yè)工程的指導(dǎo)方針：勞動(dòng)者自主擇業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進(jìn)就業(yè)

　　9. Y分析我國勞動(dòng)力市場建設(shè)與人員流動(dòng)、再就業(yè)工程的關(guān)系：P305