《人力資源管理》串講資料

    1、 人與事的關系：一、人與事的數(shù)量關系；二、人與事的結構關系；三、人與事的質量關系。

    2、 傳統(tǒng)的人事管理就是以人與事的關系為核心，以組織、協(xié)調、控制、監(jiān)督人與事關系為職責，以謀求人與事相宜為目標的一種管理活動。

    3、 傳統(tǒng)人事管理的特點：一、以事為中心，要求人去適應事；二、重使用而輕培養(yǎng)；三、將人力較多地視為成本，算人頭帳，而較少算人力帳；四，傳統(tǒng)人事管理部門被視為是非生產(chǎn)、非效益部門。

    4、 最初的人事管理不過是勞動者勞動過程中一種“附帶”的工作。

    5、 人事管理成為獨立的管理活動，須具備：一、社會分工的發(fā)展；二、勞動生產(chǎn)率的提高。

    6、 人性的假設又與社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相聯(lián)系。

    7、 人性假設：一、人天生是懶惰的（棍棒政策）；二、人是經(jīng)濟人，人是為了吃、喝等個人利益而勞動（饑餓政策）；三、認為人不只是為了金錢，物質而勞動，人還有一種社會責任感，有與社會發(fā)展相適應的個人理想和實現(xiàn)自我價值的愿望。

    8、 19世紀末至20世紀初，美國出現(xiàn)了稱為科學管理的 泰羅 制。

    9、 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別：一、以人為本；二、把人力當成資本；三、把人力資源開發(fā)放到首位；四、人力資源管理被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待（長遠性為目標）；五、人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。

    10、 人力資源的含義：人力資源是指投入和即將投入社會財富創(chuàng)造過程的人力。

    11、 影響財富創(chuàng)造的因素，按性質來說分為：物力和人力。

    12、 人力資源與自然資源相比的特點：一、人力資源的能動性；二、人力資源的再生性；三、人力資源的增值性；四、人力資源的時效性；

    13、 高素質人力資源是指人力資源中品位較高的那一部分，它是由擁有較多科學文化知識、勞動技能較高、從事勞動比較復雜的那部分勞動者的勞動能力構成。

    14、 鄧小平同志十分重視人才問題，他把“尊重知識、尊重人才”視為改革、四個現(xiàn)代化建設成敗的關鍵。

    15、 人力資源管理規(guī)律是由人力資源管理的任務和人力資源的情況這兩個因素的相互作用而形成的。

    16、 人力資源管理的基本原理包括：一、投資增值原理；二、互補合力原理；三、激勵強化原理；四、個體差異原理；五、動態(tài)適應原理

    17、 投資增值原理是指對人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品位的提高和人力資源存量的增大。

    18、 勞動者勞動能力的提高主要靠兩方面投資：營養(yǎng)保健投資和教育培訓投資。

    19、 投資增值原理告訴我們：任何一個人，要想提高自己的勞動能力，就必須在營養(yǎng)保健和教育培訓方面進行投資；任何一個國家，要想增加本國人力資源存量，都必須加強教育投資，完善社會醫(yī)療保健體系。

    20、 個體與個體之間的互補：一、特殊能力互補；二、能級互補，即能力等級的互補；三、年齡互補；四、氣質互補；

    21、 人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。人力資源是由一個個的勞動者的勞動能力組成的，而各個勞動者的勞動能力由于受到身體、受教育程度、實踐經(jīng)驗等等因素的影響而各自不同，形成個體差異。

    22、 就個體能力來說，這種差異包括兩方面：一是能力性質、特點的差異，即能力的特殊性不同；二是能力水平的差異。

    23、 美國著名管理學家 彼德杜拉克 說過：“有效的管理者能使人發(fā)揮其長處。他知道人不能以弱點為基礎。為達到成果必需用人之長，人之長處，才是真正的資源?！?/P>

    24、 動態(tài)適應原理指的是人力資源的供給與需求要通過不斷的調整才能求得相互適應。

    二章

    1、 開發(fā)的對象是人的智力、才能。

    2、 人力資源開發(fā)的目標：一、提高人的才能；二、增強人的活力；三、人力資源開發(fā)雙重目標的關系。

    3、 人力資源開發(fā)的雙重目標存在著緊密的聯(lián)系。提高人的才能是人力資源開發(fā)的基礎。增強人的活力是人力資源開發(fā)的關鍵。

    4、記住34頁的圖。A類是才能低活力也低的人，既要增強他們的活力，又要提高他們的才能；B類是才能高但活力低，沒有積極性的人，要想辦法增強他們的活力； C類是不僅才能高，而且活力也高的人，要維持他們的高才能和高積極性；D類是活力高而才能低的人，要提高他們的才能。

    5、 人力資源開發(fā)的層次性：一、個體的自我開發(fā)；二、家庭開發(fā)；三、學校開發(fā)；四、企業(yè)或單位的開發(fā)；五、政府開發(fā)。

    6、 人力資源教育性開發(fā)的類型：一、基礎教育開發(fā)；二、職業(yè)技術教育開發(fā)；三、高等教育開發(fā)。

    7、 人力資源的政策性開發(fā)，是指國家通過制定和頒布政策法規(guī)來指定、推動、激發(fā)勞動者素質的提高，從而增大國家人力資源的存量，充分合理使用人力資源。

    8、人力資源的政策性開發(fā)包括以下涵義：一、人力資源政策性開發(fā)的“政策”的形式包括法規(guī)、條例、決議、決算、行政命令、司法判決等，而不僅限于狹義上的政策；二、人力資源的政策性開發(fā)是通過國家制定政策來引導、推動、激勵全體勞動者努力學習；三、人力資源的政策性開發(fā)的主體是國家及其政策，開發(fā)的客體是全體人民；四、人力資源政策性開發(fā)的影響力是巨大的，它影響到全部人力資源。

    9、 人力資源政策性開發(fā)的主要功能：一、導向功能；二、協(xié)調功能；三、分配功能；四、規(guī)范功能；五、動力功能；

    10、 人力資源的使用與開發(fā)的關系：一、人力資源開發(fā)的目的是為了使用；二、人力資源的使用過程又是開發(fā)過程；三、人力資源的使用與開發(fā)有統(tǒng)一的一面，同時也存在差別。

    第三

    1、 崗位，即職位，它是根據(jù)組織目標需要設置的具有一個人工作量的單元，是職權和相應責任的統(tǒng)一體。

    2、崗位設置的原則：因事設崗是崗位設置的基本原則。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：一、最低崗位數(shù)量原則。為了使一個組織以最少的耗費獲得最大的效益，其崗位數(shù)量應限制在有效地完成任務所需崗位的最低數(shù)。二、系統(tǒng)原則。應從系統(tǒng)論出發(fā)，把每一個崗位放到組織系統(tǒng)中（沒有交叉重疊、職責不清的職位）。三、能級原則（決策層、管理層、執(zhí)行層、*作層）。四、最低崗位層次原則（為降低用人成本，主治醫(yī)師能完成任務，就不設主任醫(yī)師）。

    3、 崗位分類的步驟和方法：一、崗位調查；二、崗位的橫向分類；三、崗位的縱向分類；四、編寫崗位規(guī)范；五、制定“法規(guī)”，并予以實施。

    4、 崗位調查通常采用的方法是：一、書面調查方法；二、直接面談法；三、實地觀察法；四、綜合并用法。

    5、 崗位分析就是崗位工作的內容與該崗位任職者資格條件的分析和決定過程。

    6、 崗位的橫向分類，就是根據(jù)崗位工作性質的相似程度，將崗位區(qū)分為 崗類、崗群、崗系 等類別的過程。

    7、 崗位橫向分類的方法：一、歸納法；二、演繹法。

    8、 崗系：崗系就是工作性質完全相同的崗位系列。

    9、 崗群：若干工作性質鄰近的崗系，可以劃歸為一個崗群。

    10、 崗類：若干工作性質大致接近的崗群，又可以劃歸為一個崗類。

    11、 崗位評價是縱向分類的前提，其實質就是對完成該崗位工作所要支出的勞動量的衡量過程。

    12、 崗位評價的最主要的兩項工作：設計崗位評價指標體系和設計崗位評價標準。

    13、 記住73頁的圖。干部崗位工作的量由工作的難易程度、責任輕重程度、工作環(huán)境和所需任職者的資格條件高低等方面因素來衡量。

    14、 崗級是指在同一崗系內，工作繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群。（崗系就是 工作性質完全相同 的崗位系列）

    15、 崗等是指崗位的 工作性質雖然不同 ，但工作的繁簡難易、責任輕重，以及所需人員資格條件高低都十分相近的崗位群。

    16、 崗位規(guī)范，即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎上，對每一崗位作標準化和盡可能定量化說明的書面文件。

    17、崗位分類的意義：一、崗位分類是各項人力資源管理科學化的基礎；二、崗位分類是實現(xiàn)對工作人員有效管理的保障。通過橫向分類，所有崗位劃分為一系列崗系（分類管理）。通過縱向分類，所有崗位劃分了崗級和崗等（分級管理）；三、崗位分類為實現(xiàn)人力資源管理業(yè)務的簡化和公平準確創(chuàng)造了條件。

    四章

    人力資源規(guī)劃的主要內容？

    影響人力資源需求的因素？

    人力資源規(guī)劃程序？

    五章

    內部晉升的優(yōu)點？