人力資源管理筆記第一章

    一、傳統(tǒng)人事管理的職能

    1、人事管理是社會(huì)管理的核心部分，它處理的是社會(huì)勞動(dòng)過程中有關(guān)人與事之間關(guān)系的問題，即通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事之間的相互適應(yīng)，使事得其人、人適其事，以充分發(fā)揮人的才能，把各項(xiàng)事業(yè)推向前進(jìn)。

    2、人與事的關(guān)系包含三個(gè)層次的關(guān)系：

    一是人與事的數(shù)量關(guān)系，即有多少事要用多少人去做。

    二是人與事的結(jié)構(gòu)關(guān)系，即不同的事需要不同能力的人去完成。

    三是人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。

    3、傳統(tǒng)的人事管理就是以人與事的關(guān)系為核心，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事關(guān)系為職責(zé)，以謀求人與事相宜為目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。

    二、傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)

    第一，以事為中心，要求人去適應(yīng)事。

    第二，重使用而輕培育。

    第三，將人力較多地視為成本，算人頭帳，而較少算人力帳。

    第四，傳統(tǒng)人事管理部門被視為是非生產(chǎn)、非效益部門，是在生產(chǎn)經(jīng)營過程之外執(zhí)行人事行政事務(wù)的部門。

    三、傳統(tǒng)人事管理的產(chǎn)生和發(fā)展階段

    （一）傳統(tǒng)人事管理產(chǎn)生的歷史條件

    最初的人事管理只是勞動(dòng)者勞動(dòng)過程中一種“附帶”的工作。

    人事管理成為獨(dú)立的管理活動(dòng)，需要具備如下的社會(huì)條件：

    （1）社會(huì)分工的發(fā)展，使人與事的關(guān)系復(fù)雜化，處理人與事關(guān)系的任務(wù)大量增加。

    （2）勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，要求更加合理地利用人力。

    （二）人性假設(shè)與人事管理的發(fā)展階段

    1、人事管理的方針、政策和管理手段是建立在對(duì)人性的假設(shè)上的。人性假設(shè)構(gòu)成人事管理哲學(xué)。

    2、在人事管理發(fā)展史上，曾出現(xiàn)過三種不同的人性假設(shè)：

    第一，人天生是懶惰的。

    第二，人是經(jīng)濟(jì)人，人是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)。

    第三，認(rèn)為人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人還有一種社會(huì)責(zé)任感，有與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望。

    四、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

    人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

    （1）以人為本。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；就要樹立為人服務(wù)的觀念。

    （2）把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能帶來更多價(jià)值的價(jià)值。就要把提高人力素質(zhì)，開發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。

    （3）把人力資源開發(fā)放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開發(fā)人的潛能。

    （4）人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來對(duì)待，而不是只當(dāng)事務(wù)性工作看待。

    （5）人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。

    五、人力資源的含義

    1、人力資源是指投入和即將投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程的人力。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)了以下幾方面：

    （1）人力資源是社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程中一項(xiàng)重要要素，離開了人力資源，也就無所謂社會(huì)生產(chǎn)、社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造。

    （2）人力資源是指勞動(dòng)者創(chuàng)造財(cái)富的能力，這種能力存在于勞動(dòng)者身上。離開了勞動(dòng)者，也就無所謂人力資源。

    （3）一個(gè)國家一定時(shí)期內(nèi)人力資源的存量，表示該國該時(shí)期內(nèi)人力資源的多少。人力資源的存量=勞動(dòng)人口數(shù)×人均勞動(dòng)能力水平。

    （4）一個(gè)國家的人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用的人力資源，它是由在業(yè)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力構(gòu)成；二是尚未被使用的人力資源，它是由勞動(dòng)預(yù)備軍、待業(yè)人員等的勞動(dòng)能力組成。

    2、一個(gè)國家一定時(shí)期內(nèi)的總?cè)丝诖笾掳ㄒ韵聨撞糠郑?/P>

    （1）適齡就業(yè)人口，即國家規(guī)定的勞動(dòng)年齡段范圍內(nèi)人口。我國規(guī)定，男女16歲以后進(jìn)入勞動(dòng)年齡段，男的60歲、女的55歲以后退出勞動(dòng)年齡段。

    （2）未成年人口，即未達(dá)到16歲的人口。

    （3）老年人口，即男的60歲以上，女的55歲以上，按國家規(guī)定達(dá)到退休年齡的人。

    3、我國人力資源包括兩部分：

    一部分是現(xiàn)實(shí)的人力資源，即現(xiàn)在就可以使用的人力資源，它是由勞動(dòng)適齡（就業(yè)）人口中除因病殘而永久喪失勞動(dòng)能力者外的絕大多數(shù)適齡勞動(dòng)人口和老年人口中具有一定勞動(dòng)能力的人口組成，包括正在使用的人力資源和暫時(shí)未被使用的人力資源兩種。

    另一部分是后備人力資源，即現(xiàn)在還不能使用但未來可使用的人力資源，它是由未成年人口組成。

    六、人力資源的特點(diǎn)

    人力資源的特點(diǎn)

    能動(dòng)性 　勞動(dòng)者總是有目的、有計(jì)劃地運(yùn)用自己的勞動(dòng)能力。有目的地活動(dòng)，是人類勞動(dòng)與其他動(dòng)物本能活動(dòng)的根本區(qū)別。勞動(dòng)者按照在勞動(dòng)過程開始之前已確定的目的，積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地進(jìn)行活動(dòng)。

    再生性 　從勞動(dòng)者個(gè)體來說，他的勞動(dòng)能力在勞動(dòng)過程中消耗之后，通過適當(dāng)?shù)男菹⒑脱a(bǔ)充需要的營養(yǎng)物質(zhì)，勞動(dòng)能力又會(huì)再生產(chǎn)出來；從勞動(dòng)者的總體來看，隨著人類的不斷繁衍，勞動(dòng)者又會(huì)不斷地再生產(chǎn)出來。因此，人力資源是取之不盡用之不竭的資源。

    增值性 　人力資源的再生產(chǎn)過程是一種增值的過程。從勞動(dòng)者的數(shù)量來看，隨著人口的不斷增多，勞動(dòng)者人數(shù)會(huì)不斷增多，從而增大人力資源總量；從勞動(dòng)者個(gè)人來看，隨著教育的普及和提高，科技的進(jìn)步和勞動(dòng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，他的勞動(dòng)能力會(huì)不斷提高，從而增大人力資源存量。

    時(shí)效性　作為人力資源的勞動(dòng)能力只存在于勞動(dòng)者個(gè)體的生命周期之中。一般來說，人在16歲之前，是其勞動(dòng)力形成的過程，還不是現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力；16歲之后才能形成現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力并一直保持到60歲左右；60之后，人的勞動(dòng)能力進(jìn)入衰退期；一旦死亡，其勞動(dòng)能力也跟住消亡。因此，開發(fā)和利用人力資源要講究及時(shí)性，以免造成浪費(fèi)。

    七、人力資源的地位和作用

    （一）人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程中的決定性作用

    1、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富的決定性因素

    2、人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素

    3、人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化程度的決定性因素

    4、人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素

    （二）高素質(zhì)人力資源的獨(dú)特作用

    1、高素質(zhì)人力資源是指人力資源中品位較高的那一部分，它是由擁有較多科學(xué)文化知識(shí)、勞動(dòng)技能較高、從事勞動(dòng)比較復(fù)雜的那部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力構(gòu)成，通常被稱為人才資源。

    2、人才資源在人類社會(huì)發(fā)展中起著獨(dú)特的作用：

    （1）人才資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的主要因素。

    （2）人才的勞動(dòng)是一種探索式的智力勞動(dòng)，具有前沿突進(jìn)的開拓作用。

    （3）人力資源的復(fù)雜性勞動(dòng)往往具有不可替代的獨(dú)特作用。

    （一）投資增值原理

    1、投資增值原理是指對(duì)人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品味的提高和人力資源存量的增大。

    2、勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的提高主要靠兩方面投資：營養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投資。

    3、啟示：任何一個(gè)人，要想提高自己的勞動(dòng)能力，就必須在營養(yǎng)保健和教育培訓(xùn)方面進(jìn)行投資；任何一個(gè)國家，要想增加本國人力資源存量，都必須加強(qiáng)教育投資，完善社會(huì)醫(yī)療保健體系。

    （二）互補(bǔ)合力原理

    1、所謂互補(bǔ)，指的是人各有所長也各有所短，以己之長補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響。

    2、互補(bǔ)是現(xiàn)代人力資源管理的要求，它要求一個(gè)群體內(nèi)部各個(gè)成員之間應(yīng)該是密切配合的關(guān)系。互補(bǔ)產(chǎn)生的合力比之單個(gè)人的能力簡單相加而形成的合力要大得多。

    3、個(gè)體與個(gè)體之間的互補(bǔ)主要是指以下幾方面：

    （1）特殊能力互補(bǔ)。

    （2）能級(jí)互補(bǔ)，即能力等級(jí)的互補(bǔ)。

    （3）年齡互補(bǔ)。

    （4）氣質(zhì)互補(bǔ)。

    （三）激勵(lì)強(qiáng)化原理

    激勵(lì)強(qiáng)化指的是通過對(duì)員工的物質(zhì)的或精神的需求欲望給予滿足的許諾，來強(qiáng)化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動(dòng)機(jī)，從而達(dá)到充分發(fā)揮積極性，努力工作的結(jié)果。

    （四）個(gè)體差異原理

    1、個(gè)體差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異，即能力的特殊性不同。二是能力水平的差異。承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則，各盡所