2016年湖北自考人力資源管理重要考點匯總

所謂素質(zhì)測評，是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標系作出量值或價值的判斷過程;或者直接從表征信息中引發(fā)或推斷某些素質(zhì)特點的過程。

使事得其人，人適其事;形成人員隊伍的合理結(jié)構(gòu);保證人員個體素質(zhì)優(yōu)良。

人員甄選的原則：

因事?lián)袢嗽瓌t、德才兼?zhèn)湓瓌t、用人所長原則、民主集中原則、回避原則。

崗位設(shè)置的具體體現(xiàn)：

①最低崗位數(shù)量原則。為了使一個組織以最少的耗費獲得最大的效益，其崗位數(shù)量應限制在有效完成任務(wù)所需崗位的最低數(shù)。

②系統(tǒng)原則。應從系統(tǒng)論出發(fā)，把每一個崗位放到組織系統(tǒng)中，崗位之間協(xié)調(diào)有序，無交叉重疊、職責不清的現(xiàn)象。

③能級原則。遵循能級原則，把不同功能的崗位設(shè)在相應的能級位置上。

④最低崗位層次原則。能設(shè)低層次崗位的，決不設(shè)高層次崗位。

干部聘任制的內(nèi)容：

我國國有企業(yè)的干部聘任制主要是指對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的聘任，其主要內(nèi)容是：企業(yè)聘用管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，必須鑒訂聘用合同，明確雙方的責任、義務(wù)和權(quán)利。

趨勢分析法的基本思路和步驟：

基本思路：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。一般分為六個步驟：

①確定適當?shù)呐c雇用人數(shù)有關(guān)的組織因素。

②用這一組織因素與勞動力數(shù)量的歷史記錄作出二者的關(guān)系圖。

③借助關(guān)系圖計算勞動生產(chǎn)率。

④確定勞動生產(chǎn)率的趨勢。

⑤對勞動生產(chǎn)率的趨勢進行必要的調(diào)整。

⑥對預測年度的情況進行推測。

編制人力資源規(guī)劃的7個步驟：

①搜集準備有關(guān)信息資料：包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標、職務(wù)說明書、企業(yè)現(xiàn)有人員情況、員工的培訓、教育情況。

②人力資源需求預測：對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進行預測。

③人力資源供給預測：包括內(nèi)部擁有量和外部擁有量的預測。

④確定人員凈需求：既包括人員數(shù)量，又包括人員結(jié)構(gòu)、人員標準。

⑤確定人力資源目標：目標可能是定量的、具體的，也可能是定性的、比較抽象的。

⑥制定具體規(guī)劃：包括制定晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等。

⑦對人力資源規(guī)劃的審核與評估：對人力資源規(guī)劃所涉及的有關(guān)政策、措施以及招聘、培訓發(fā)展和報酬福利等方面進行審核和控制。

職業(yè)教育體系

我國的職業(yè)教育體系：我國職業(yè)動技術(shù)教育體系，大體上是以技工學校、職業(yè)學校和培訓中心等形式的職業(yè)技術(shù)教育為主，學徒、培訓等為輔的格局，根 據(jù)不同地區(qū)初中高級專門人才的需求情況和基礎(chǔ)教育普及程度，有計劃的實行小學后(初級)、初中后(中級)和高中后(高等)的三級分流職業(yè)技術(shù)教育。

管理人員接續(xù)規(guī)劃的制定過程：

①確定規(guī)劃范圍;

②確定每個管理職位上的接替人選;

③評價接替人選;

④確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個人的職業(yè)目標與組織職業(yè)目標相結(jié)合。

加強高級農(nóng)業(yè)專門人才的培養(yǎng)應解決好幾方面的問題：

一是認識問題，即如何正確認識農(nóng)業(yè)專門人才在社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中的地位和作用。

二是增加資金投入，改善農(nóng)業(yè)院校的教學條件。

三是加強教學與農(nóng)業(yè)實踐相結(jié)合，高等農(nóng)業(yè)院校要積極投身農(nóng)業(yè)第一線，為農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化服務(wù)。

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