自考《組織管理心理學(xué)》串講筆記（3） -自考串講筆記

　　簡答題：

　　1、如何理解組織的含義？

　　答：組織的定義包含著多層內(nèi)涵：1）組織是有一定結(jié)構(gòu)的。至少有兩個人才談得上組織；（2）組織有一定的構(gòu)造方式。組織內(nèi)的個體是有意識地聯(lián)系在一起的； 3）組織是有目的的。這說明組織的存在是有具體意義的。4）組織是以有規(guī)則的活動為存在方式的。沒有活動，目的就無從達(dá)到，組織也就名存實亡。

　　2、如何理解管理的含義？

　　答：管理同樣具有多層含義：1）管理必然是群體活動。至少有兩個人才談得上管理，才談得上管理者和被管理者。方面是相互對立而統(tǒng)一地存在的。2）管理是有目標(biāo)的，是為實現(xiàn)目標(biāo)而實施的。沒有目標(biāo)的管理是盲目的、沒有意義的，也不會有效果。3）管理是要使別人和管理者“一起”從事活動。這是現(xiàn)代管理思想的體現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)雙方的感情溝通。

　　3、為什么現(xiàn)代管理離不開心理學(xué)？

　　答：在組織中，人是核心因素，因為人是組織活動的執(zhí)行者、組織目的的實現(xiàn)者。人的問題解決不好，組織就隱于混亂。

　　4、Y理論的民主管理方式有哪些特點(diǎn)？

　　答：（1）管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變；（2）管理人員職能的變化；（3）獎勵方式的改變；（4）管理制度的改變。

　　5、Y理論在管理重點(diǎn)方面與人權(quán)關(guān)系理論和X理論有何不同？

　　答：“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)只重視物質(zhì)刺激因素，重視工作任務(wù)，輕視人的作用和人際關(guān)系?！吧鐣恕钡募僭O(shè)看到了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的明顯缺陷，反其道而行之，重視群體作用和人際關(guān)系，把物質(zhì)因素放在次要地位?！白晕覍崿F(xiàn)的人”的假設(shè)又把注意的焦點(diǎn)從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，但與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)有重大區(qū)別：重點(diǎn)不是放在計劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制上，而是要創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種條件下較充分地挖掘自己的潛力，發(fā)揮自己的才能，從而達(dá)到自我實現(xiàn)。

　　6、簡述內(nèi)控與外控型的人在工作中有何不同？

　　答：外控型的人更容易對自己的工作不滿，出勤率差，對工作的投入相對較低。內(nèi)控型的人則傾向于把組織的成績歸因于自己的作為，故易產(chǎn)生較高投入；一方面，內(nèi)控者傾向于采取積極行動改變不滿的現(xiàn)狀，故易辭職，另謀高就；但另一方面，內(nèi)控者表現(xiàn)較出色，容易得到精神上的滿足。

　　7、舉例說明歸因時常依據(jù)的三個因素是什么？

　　答：（1）獨(dú)特性。也叫特殊性，是指行為是否屬反常。舉例

　?。?）共同性。也稱普遍性，是指在相同情況下是否大多數(shù)人都會作出同樣的行為。

　?。?）一貫性或一貫性是指一個人的某種行為是否頻繁出現(xiàn)。

　　8、ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有何不同？

　　答：（1）ERG理論要靈活變通得多，而不是像馬斯洛那樣僵化地對待各種層次的需要。

　　（2）ERG理論在這里蘊(yùn)含了一個“挫折-退化”的維度：在高層需要得不到滿足時，轉(zhuǎn)入低層需要，而不是停頓于原來的層次。

　　（3）ERG理論的變通性尤其有助于說明文化、個體、環(huán)境背景的差異。馬斯洛的固定的層次模式則與這種文化變體無法相容。

　　9、成就需要強(qiáng)的人的特點(diǎn)是什么？

　　答：（1）選擇適度的風(fēng)險。他們既不甘去做那些過于輕松、簡單而無大價值的事，也不愿冒太大風(fēng)險去做不太可能做到的事，因為那樣就不可能體驗到成就感。

　?。?）有較強(qiáng)的責(zé)任感。高成就需要的人在大企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)自成系統(tǒng)的部門或是擔(dān)當(dāng)各種（業(yè)務(wù)性職位）。

　?。?）對這樣的人安排績效比較明顯、具有公開的影響力的工作尤為適合。

　?。?）成就需要高的人并不意味著能做一個出色的經(jīng)理。（√）

　　10、簡述目標(biāo)管理的幾個要素是什么？

　　答：（1）目標(biāo)具體化；（2）決策參與；（3）限期完成；（4）績效反饋。

　　11、管理者把權(quán)力與員工分享的理由何在？（參與管理有何特點(diǎn)？）

　　答：其一，當(dāng)工作變得十分復(fù)雜時，管理人員無法了解員工所有的情況和各個工作細(xì)節(jié)，若允許員工們參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)。其二，現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協(xié)商之后產(chǎn)生的決定，各方都能致力推行。其三，參與決策可以使參與者對作出的決定有認(rèn)同感，有利于決策的執(zhí)行。其四，參與決策可以提供工作的內(nèi)在獎賞，使工作顯得更有趣、更有意義。

　　12、簡述團(tuán)體對于個體有何重要的意義？

　　答：（1）安全保障。（2）地位意識與自尊。（3）親和需要。（4）能力。（5）實現(xiàn)目標(biāo)。

　　13、簡述規(guī)范的作用和意義。

　　答：（1）作為團(tuán)體的支柱。它是使團(tuán)體有一致的行為的基礎(chǔ)。

　?。?）作為評價標(biāo)準(zhǔn)。團(tuán)體規(guī)范是行為的參照標(biāo)準(zhǔn)，也是衡量成員行為的準(zhǔn)繩。

　?。?）提供行為動力。團(tuán)體規(guī)范對成員行為的發(fā)動或制止有著決定性作用。

　　14、團(tuán)體凝聚力的決策因素有哪些？

　　答：（1）相處的時間-這是社交的時間效應(yīng)。人們相處的時間長短，是他們能否成為朋友的一個條件。

　?。?）加入團(tuán)體的難度-加入團(tuán)體的難度越大、可能性越小，其中成員的凝聚力越大。

　?。?）團(tuán)體規(guī)模-團(tuán)體規(guī)模越大，凝聚力往往可能會越小，因為所有成員之間交往的機(jī)會相對總?cè)藬?shù)較小，相互吸引的范圍相對較小。

　?。?）外在威脅-當(dāng)團(tuán)體面臨外來威脅時，凝聚力會增大。團(tuán)體是個體的庇護(hù)所。

　?。?）過去歷史-過去的成功經(jīng)驗?zāi)軉酒鸪蓡T的榮譽(yù)感，強(qiáng)化對團(tuán)體的向心力，提高凝聚力。

　?。?）民主的領(lǐng)導(dǎo)方式、公平的獎懲制度，都有助于提高凝聚力。

　　15、妨礙溝通的形式有哪些？

　　答：（1）過濾。是指信息傳遞者為投接受者所好，故意操縱信息傳遞，造成信息歪曲。

　　（2）選擇性知覺。知覺的選擇性無疑會影響信息接受者對信息的檢取和處理，在信息上負(fù)載個人期望。

　?。?）情緒。人在極度情緒下，無論正性的還是負(fù)性的，理智會受到某種妨礙，使人的判斷出現(xiàn)偏差。

　?。?）語言。不同的人有著不同的言語習(xí)慣，這可能會成為溝通的障礙。還有，不同身分地位的人使用的語言也不盡相同。

　　16、如何克服溝通障礙？

　　答：（1）利用反饋。（2）精簡語言。（3）主動傾聽。（4）情緒控制。

　　17、團(tuán)體決策的優(yōu)點(diǎn)有哪些？

　　答：（1）信息全面、完整。（2）多重選擇。（3）提高對最終決策的認(rèn)同感。（4）增加決策的合法性。

　　18、團(tuán)體決策的缺點(diǎn)有哪些？

　　答：（1）耗費(fèi)時間。（2）團(tuán)體壓力。（3）少數(shù)人把持。（4）責(zé)任模糊。

　　19、團(tuán)體決策與個人決策的效能是什么？

　　答：如果以準(zhǔn)確性為指標(biāo)，那么團(tuán)體決策有一定優(yōu)勢，平均而言高于一般的個體決策。團(tuán)體決策并不是好于所有的個體決策，而是比團(tuán)體中各成員決策的平均水平好，但卻常常低于最佳的個體決策。如果以速度為指標(biāo)，那么團(tuán)體決策總要慢一些，時間代價高，如果以創(chuàng)造性為指標(biāo)，那么要屬團(tuán)體決策好。

　　20、組織結(jié)構(gòu)的三要素是什么？

　　答：（1）復(fù)雜性。這是指任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度；

　?。?）規(guī)范性。這是指使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度；

　?。?）集權(quán)度。這是指決策權(quán)的集中程度。

　　21、結(jié)構(gòu)因素與績效和工作滿足有何關(guān)系？

　　答：從組織規(guī)模來看，規(guī)模越大，工作滿足感會降低。個人在組織中的地位、影響力越來越小、越來越微不足道。組織的層級與員工的滿足感有關(guān)，這在層級越多的情況中越為明顯。層級越高的員工，工作滿足感越大。

　　論述題：

　　1、試述組織管理心理學(xué)的對象、任務(wù)及目的。

　　答：任何一個組織或企業(yè)都是由人和物這兩大因素構(gòu)成的。這兩大因素在組織中又形成了三大關(guān)系系統(tǒng)：物-物關(guān)系，人-物關(guān)系，人-人關(guān)系。而人-人系統(tǒng)則主要是組織管理心理學(xué)的對象。組織管理心理學(xué)的任務(wù)是吸收、運(yùn)用各相關(guān)學(xué)科的理論、方法，探討組織中個體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)的心理活動規(guī)律，說明如何通過調(diào)整人際關(guān)系、激勵動機(jī)、提高領(lǐng)導(dǎo)水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、增強(qiáng)組織凝聚力等手段，來協(xié)調(diào)人-人系統(tǒng)。組織管理心理學(xué)的理論目的是發(fā)展、完善學(xué)科體系，深化對組織心理人認(rèn)識。而它的直接的實踐目的，也是它的根本目的，是要提高組織效能，提高生產(chǎn)率，提高員工的工作滿足感。

　　2、試述馬克思慮主義的人性觀。

　　答：（1）其本質(zhì)屬性首先是“社會性”。馬克思指出：“人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和?！比说纳鐣园ㄔ趧趧雍推渌鐣嵺`活動的長期發(fā)展史中所形成的全部特性。

　?。?）人的本性還表現(xiàn)為具體歷史性。人性并不是天生的，而是在后天長期的社會實踐中逐漸形成和發(fā)展的。隨著社會歷史的發(fā)展，人的社會性也在發(fā)生變化。

　?。?）保持有作為生物有機(jī)體的自然屬性。人類社會是在同自然界作斗爭、改造自然界中形成的。人的各種行為活動都是在自然需求得到滿足的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。因此，人的自然屬性是人性中不可忽視的一面。

　　由上述可知，人是自然和社會發(fā)展的共同產(chǎn)物，是社會屬性和自然屬性的有機(jī)統(tǒng)一體。人性并不是抽象的，一般的，孤立的，而是具體的，社會的，歷史的。

　　3、試述梅約在霍桑試驗中得出人是“